Eesti Vabariigi töölepingu seadus

Ülemnõukogu seadus nr 1182

Akti versioonid:

• 01-09-1996..31-01-1997
• 01-02-1997..31-12-1998
• 01-01-1999..27-02-1999

AVALDATUD :
RT  1992, 15,  241
REDAKTSIOON :
RK s 27.01.99 nr. 21
RK s 09.12.98 nr. 119
RK s 18-12-1996  jõust. 01.02.1997
RT I 1997/5-6/32
RK s 20.12.95  nr.  111 jõust.01.09.96
RT I 1996,  3,  57
RK s 26.06.96 nr.  207 jõust.26.07.96
RT I 1996, 49, 953
RK s 12.06.96 nr.  185 jõust.11.07.96
RT 1 1996, 45, 850
RK s 28.05.96 nr.  166 jõust.08.06.96
RT I 1996, 40,  773
RK  s 25.01.95 nr.  489 jõust.01.01.96
RT I 1995, 16, 228
rk  s 19.01.95 nr.  485 jõust.20.02.95
rk  s 05.05.93 nr.  128 jõust.01.09.93
rk  s 09.02.93 nr.   65 jõust.12.03.93

Seaduse tekstis asendatatud sõna "kohus"
sõnaga "töövaidlusorgan" vastavas käändes
(RK s 20.12.95  nr. 111 jõust.01.09.96 -
RT I 1996, 3, 57)
 

SISUKORD.

               EESTI VABARIIGI TÖÖLEPINGU SEADUS

                          1. peatükk

                           ÜLDSÄTTED

     Paragrahv 1.  Tööleping

     Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.
 

     Paragrahv 2.  Töötaja

     (1) Töötajaks võib olla 18-aastaseks saanud teovõimeline või piiratult teovõimeline füüsiline isik. Seadusega võib mõne kategooria töötajate jaoks kehtestada kõrgendatud vanusemäära.

     (2) Erandjuhtudel võib töötajaks olla:
     1) 15-aastaseks saanud alaealine - ühe vanema või hooldaja kirjalikul nõusolekul, kui töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist ega ole alaealistele keelatud seaduse või kollektiivlepinguga;
     2) 13 - 15-aastane alaealine - ühe vanema või eestkostja ja tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori kirjalikul nõusolekul ning vabariigi valitsuse poolt kinnitatud nimekirjas loetletud töödel, kui töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist ega ole alaealistele keelatud kollektiivlepinguga.
 

     Paragrahv 3.  Tööandja

     Tööandjaks võib olla:
     1) juriidiline isik;
     2) juriidilise isiku struktuuriüksus, kui talle on antud tööandja õigused;
     3) teovõimeline füüsiline isik. Seadusega ettenähtud juhtudel peab tööandja olema vanem kui 18-aastane.
 

      Paragrahv 4.  Varem sõlmitud töölepingu kehtivus

     Tööleping, mis sõlmiti enne töötaja või tööandja jaoks kõrgendatud vanusemäära kehtima hakkamist (paragrahv 2 lõige 1 ja paragrahv 3 punkt 3), jääb jõusse ka niisuguse vanusemäära kehtima hakkamisel, kui seadus ei näe ette teisiti.
 

     Paragrahv 5.  Töölepingu seaduse rakendusala

     Töölepingu seadus laieneb kõigile töötajatele ja tööandjatele, kes sõlmisid töölepingu. Ettevõte sõlmib töölepingu ka oma liikme, osaniku või aktsionäriga, kes töötab samas ettevõttes.
 

     Paragrahv 6.  Töölepingu kehtivus ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimisel, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumisel

     Ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimine, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumine ei lõpeta töölepingut.
 

     Paragrahv 7.  Juhtumid, millele töölepingu seadus ei laiene

     Töölepingu seadus ei laiene:
     1) teenistusele Riigikogu liikmena, Vabariigi Presidendina või Riigikogu või Vabariigi Presidendi poolt ametisse nimetatava ametnikuna;
     2) riigiametnikele ja kohaliku omavalitsuse ametnikele, kelle teenistussuhteid reguleeritakse avaliku teenistuse seadusega;
     3) kaitsejõudude tegevteenistusele;
     4) töötamisele taluperes või pereettevõttes talupere või pereettevõtte liikmena;
     5) vanemate, abikaasade ja laste töötamisele üksteise koduses majapidamises, samuti mainitud isikute poolt üksteise eest hoolitsemisele;
     6) perekonnaliikmete töötamisele ühises koduses majapidamises, samuti perekonnaliikme eest hoolitsemisele;
     7) töötamisele teenistuslepingu alusel. Teenistuslepingut reguleerib eriseadus;
     8) töötamisele usuorganisatsioonis kultusetoiminguid sooritava isikuna, kui mainitud organisatsiooni põhidokument ei nõua niisuguse isikuga töölepingu sõlmimist;
     9) volituse alusel tehingute täitmisele, kui niisugust tehingut täitev isik saab tehingult tulu ja tal lasub varaline riisiko tehingu õnnestumise eest;
     10) juriidilise isiku organi ja välismaa äriühingu Eesti filiaali juhataja, samuti riigiettevõtte haldusnõukogu liikme suhetele juriidilise isiku, välismaa äriühingu Eesti filiaali ja riigiettevõttega;      (RK s 28.05.96 nr. 166 jõust.08.06.96 - RT I 1996, 40, 773)
     11) tegutsemisele tööettevõtulepingu või muu tsiviilõigusliku lepingu alusel;
     12) töötamisele vabadusekaotuse kandmise ajal. Vabadusekaotuseta paranduslikke töid tegevatele isikutele laieneb töölepingu seadus teiste seadustega ettenähtud erisustega;
     13) seaduses otseselt ettenähtud muule tegevusele, samuti seaduses otseselt mainitud isikutele.      (RK s 25.01.95 nr. 489 jõust.01.01.96 - RT I 1995, 16, 228)
 

     Paragrahv 8.  Vaidlus lepingu olemuse üle

     Vaidluse korral lepingu olemuse üle loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu.
 

     Paragrahv 9.  Varjatud tehing

     Kui pooled sõlmisid töölepingu teise tehingu varjamiseks, kohaldatakse selle tehingu kohta käivaid sätteid, mida pooled tegelikult silmas pidasid.
 

     Paragrahv 10.  Seadusevastane eelistamine ja õiguste piiramine

     (1) Seadusevastane on eeliste lubamine ja andmine ning õiguste piiramine sõltuvalt töötaja või tööandja soost, rahvusest, nahavärvist, rassist, emakeelest, sotsiaalsest päritolust, ühiskondlikust seisundist, varasemast tegevusest, usulistest, poliitilistest või muudest veendumustest ja suhtest kaitseteenistuse kohustusse. Samuti on seadusevastane töötaja või tööandja õiguste piiramine sõltuvalt perekonnaseisust, perekondlikest kohustustest, kuuluvusest kodanike ühendustesse ning töötajate või tööandjate huvide esindamisest.

     (2) Käesoleva paragrahvi 1.lõikega ei ole vastuolus:
     1) eeliste lubamine ja andmine seoses raseduse või laste kasvatamisega;
     2) tööle võtmisel ja tööülesannete andmisel töötaja soo arvesse võtmine, kui see on möödapääsmatu töö iseloomu või töötingimuste tõttu;
     3) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeajare¾iimi võimaldamine;
     4) tööks vajaliku keelteoskuse nõudmine ja keelte valdamise eest hüvede andmine.
 

     Paragrahv 11.  Lapsi kasvatavate isikute soodustused

     Soodustused, mis on paragrahvi 51 2.lõikes, paragrahvi 63 2.lõikes, paragrahvis 67, paragrahvi 79 2. lõikes ja paragrahvis 92 ette nähtud naisele, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla kolmeaastast last, laienevad ka:
     1) isikule, kes ilma emata kasvatab lapsinvaliidi või alla kolmeaastast last;
     2) alla kolmeaastase lapse eestkostjale;
     3) lapsinvaliidi eestkostjale või hooldajale.
 

     Paragrahv 12.  Alaealised

     Alaealistel on töösuhetes ja töövaidlustes võrdsed õigused täisealistega ning seaduse, haldusakti ja kollektiivlepinguga ettenähtud soodustused.
 

     Paragrahv 13.  Välisriigi kodanikud ja kodakondsuseta isikud

     (1) Eestis alaliselt elavatel välisriigi kodanikel ja kodakondsuseta isikutel on Eesti kodanikega võrdsed tööalased õigused, kui seadus ei näe ette teisiti.

     (2) Eestis ajutiselt või tähtajaliselt elavate välisriigi kodanike ja kodakondsuseta isikute tööalased eritingimused nähakse ette seadusega.
 

     Paragrahv 14.  Töötaja õiguste laiendamine

     (1) Töötajale seaduse või haldusaktiga antud õigusi vöib laiendada kollektiiv- ja töölepinguga, samuti tööandja ühepoolse otsusega.

     (2) Töötajale kollektiivlepinguga antud õigusi võib laiendada töölepingu ja tööandja ühepoolse otsusega.
 

     Paragrahv 15.  Töötaja olukorda halvendavate töölepingu tingimuste kehtetus

     Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on kehtetud.  Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.
 

     Paragrahv 16. Töötaja olukorda halvendavate tööandja ühepoolsete otsuste kehtetus

     Tööandja ühepoolse otsusega kehtestatud tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis, kollektiiv- või töölepingus ettenähtust, on kehtetud. Kehtetute tingimuste asemel kohaldatakse seadust, haldusakti, kollektiiv- või töölepingut.
 

     Paragrahv 17.  Töötaja jaoks soodsaima sätte kohaldamine

     Sätete vastuolu korral kohaldatakse sätet, mis on töötaja jaoks soodsaim.
 

     Paragrahv 18.  Ühepoolsed toimingud

     Töölepingu ühepoolne muutmine, peatamine, lõpetamine ja tühistamine on lubatud ainult seaduses, kollektiiv- või töölepingus ettenähtud tingimustel ja korras.
 

     Paragrahv 19.  Pidev tööstaa¾ sama tööandja juures

     Pidevat tööstaa¾i sama tööandja juures arvutatakse eeskirjade järgi, mis on kehtestatud tööandja poolt või kollektiiv- või töölepinguga. Igal juhul arvatakse mainitud staa¾i hulka sama tööandja juures töölepingu alusel vaheaegadeta töötatud aeg, töölepingu peatumise aeg ja sunnitult töölt puudutud aeg.
 

     Paragrahv 20.  Tööraamat

     (1) Tööraamat on töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument.

     (2) Tööandja on kohustatud pidama tööraamatut kõigi põhikohaga töötajate kohta.

     (3) Tööraamatusse kantakse:
     1) töötaja ees- ja perekonnanimi;
     2) töötaja sünniaeg;
     3) töölepingu alusel töötamise aeg, sealhulgas erikandega töötamise aeg töödel või tingimustes, mis annavad töötajale õiguse soodustuspensionile või pensioniõigusliku staa¾i soodustatud korras arvutamisele;
     4) töölepingu peatumine paragrahvi 55 punktide 1-2 ja 7 alusel kauemaks kui kolmeks kuuks.

     (4) Töötaja nõudel kantakse tööraamatusse:
     1) töölepingu lõpetamise või kehtetuks tunnistamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile;
     2) andmed tehtud tööde ja täidetud ametikohtade kohta;
     3) kohakaasluse korras töötatud aeg, kui töötaja esitab põhikoha tööandjale dokumendi, mis tõendab kohakaasluse korras töötamist;
     4) teise tööandja juures paragrahvide 66 ja 68 alusel töötatud aeg, kui töötaja esitab põhikoha tööandjale niisugust töötamist tõendava dokumendi.

     (5) Andmeid, mida ei ole käesoleva paragrahvi 3. ja 4. lõikes mainitud, tööraamatusse ei kanta.

     (6) Tööraamatu vormi, samuti tööraamatu täitmise ja dublikaadi andmise korra ning tööraamatu hinna kehtestab Sotsiaalministeerium.
     (RK s 26.06.96 nr. 207 jõust.26.07.96 - RT I 1996, 49, 953)
 

     Paragrahv 21. Töötajate arvestus

     Tööandja on kohustatud pidama arvestust kõigi töötajate kohta korras, mille kehtestab Sotsiaalministeerium.
(RK s 26.06.96 nr. 207 jõust.26.07.96 - RT I 1996, 49, 953)
 

     Paragrahv 22. Töötajale õiendite ja iseloomustuse andmine

     Tööandja on töötaja nõudel kohustatud andma talle:
     1) kalendriaasta lõpul, samuti töölepingu lõpetamisel õiendi makstud palga, kinnipeetud üksikisiku tulumaksu ja töötaja kasuks tehtud kindlustusmaksete kohta. Õiendi vormi kehtestab Maksuamet;      (RK s 26.06.96 nr. 207 jõust.26.07.96 - RT I 1996, 49, 953)
     2) õiendi, milles näidatakse, kellena ja kui kaua töötaja on selle tööandja juures töötanud. Töötaja nõudel kantakse õiendisse ka töölepingu lõpetamise või kehtetuks tunnistamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile;
     3) iseloomustuse.
 

     Paragrahv 23.  Tööinspektori otsuse tegemise tähtaeg

     Käesoleva seadusega ettenähtud otsused teeb tööinspektor kahe nädala jooksul, arvates tema poole pöördumise päevast.
 

     Paragrahv 24.  Erieeskirjade kehtestamine

     Seadusega võib mõne kategooria töötajate, samuti mõne kategooria tööandjate jaoks kehtestada teistsugused eeskirjad kui need, mis sisalduvad käesolevas seaduses.
 

     Paragrahv 25. Rahvusvaheline leping

     Kui seadus, haldusakt, kollektiiv- või tööleping või tööandja ühepoolne otsus on vastuolus Eestile kohustusliku rahvusvahelise lepinguga, mis näeb selgelt ja ühemõtteliselt ette, et lepingut kohaldatakse, sõltumata siseriikliku seaduse või haldusakti vastuvõtmisest, kohaldatakse rahvusvahelist lepingut.
 

                           2. peatükk

                      TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE

     Paragrahv 26.  Töölepingu kohustuslikud tingimused

     (1) Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped:
     1) tehtava töö ja selle keerukusastme kohta;
     2) tööaja kohta;
     3) töötasu kohta;
     4) töö tegemise asukoha kohta;
     5) määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta;
     6) tööle asumise aja kohta.

     (2) Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.
 

     Paragrahv 27.  Töölepingu tähtaeg

     (1) Tööleping sõlmitakse:
     1) määramata ajaks;
     2) määratud ajaks kas lepingutähtaja kalendaarse kindlaksmääramisega või töö lõppemisega, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks.

     (2) Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida:
     1) teatud töö tegemise ajaks;
     2) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks;
     3) tööde mahu ajutisel suurenemisel;
     4) hooajatööde tegemiseks;
     5) kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõttu jms.);
     6) seadusega, samuti vabariigi valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel.

     (3) Kui töölepingu tähtaeg on märkimata,loetakse tööleping sõlmituks määramata ajaks.
 

     Paragrahv 28.  Töölepingu vorm

     (1) Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.

     (2) Tegelikult tööle lubamine tööandja poolt on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata töölepingu vormistamisest. Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Kui tegelikud tingimused olid töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ettenähtust, kohaldatakse vastavat seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.

     (3) Töölepingu vormistamata jätmine või nõuetevastase vormistamise eest kannab tööandja haldusvastutust.
 

     Paragrahv 29.  Töölepingu sõlmimine isiklikult

     Töölepingu sõlmib tööandjaga või tööandja selleks volitatud esindajaga iga töötaja, ka alaealine, isiklikult.  Tööleping loetakse sõlmituks, kui pooled on lepingule alla kirjutanud või töötaja on tööle lubatud.
 

      Paragrahv 30.  Töölepingu sõlmimiseks nõutavad dokumendid

     (1) Töölepingu sõlmimiseks nõuab tööandja järgmiste dokumentide esitamist:
     1) isikut tõendav dokument;
     2) tööraamat;
     3) tunnistus (diplom) vajaliku kvalifikatsiooni või hariduse kohta;
     4) tõend (sanitaarraamat) tervise kohta, kui tööleping sõlmitakse töötamiseks tööl, kus on ette nähtud eelnev ja perioodiline tervisekontroll, samuti alla 21-aastase isiku tööle võtmisel erieeskirjades ettenähtud töödele. Niisuguste tööde loetelu kinnitab vabariigi valitsus ja mainitud tõendi (sanitaarraamatu) vormi kinnitab tervishoiuministeerium;
     5) ühe vanema või eestkostja ja tööinspektori kirjalik nõusolek 13- kuni 15-aastase alaealise töölevõtmisel;
     6) ühe vanema või hooldaja kirjalik nõusolek 15-aastaseks saanud alaealise töölevõtmisel;
     7) seadusega ettenähtud juhtudel töötamisluba välismaalase või kodakondsuseta isiku tööle võtmisel;
     8) muud dokumendid seaduse või vabariigi valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel.

     (2) Tööle võtmisel on keelatud nõuda dokumente, mida ei ole ette nähtud seaduse või vabariigi valitsuse määrusega.

     (3) Töötajal on õigus omaalgatuslikult esitada tööandjale iseloomustusi, soovitusi ja muid dokumente, mis iseloomustavad tema eelnenud töötamist ning kutseoskuste olemasolu ja kasutamist.
 

     Paragrahv 31.  Töölepingu registreerimine

     (1) Kui tööandjaks on füüsiline isik, on tööandja kohustatud registreerima kirjaliku töölepingu ühe nädala jooksul, arvates töötaja tööleasumise päevast, oma elukoha tööinspektsioonis. Töölepingu registreerimata jätmine ei mõjuta lepingu kehtivust.

     (2) Töölepingu registreerimata jätmise eest kannab tööandja haldusvastutust.
 

     Paragrahv 32.  Sugulaste ja hõimlaste koos töötamise piiramine

     (1) Ühes ja samas riiklikus või munitsipaalettevõttes, -asutuses või muus riiklikus või munitsipaalorganisatsioonis on keelatud omavahel lähedases suguluses (vanemad, vennad, õed, lapsed) või hõimluses (abikaasa, abikaasa vanemad, vennad, õed, lapsed) olevatel isikutel töötada üksteise vahetus alluvuses olevatel või teise poolt vahetult kontrollitavatel ametikohtadel.

     (2) Ametikohtade loetelu, mille täitmisel ei kohaldata käesoleva paragrahvi 1.lõikega ettenähtud piiranguid, kehtestatakse seaduse või vabariigi valitsuse määrusega.
 

     Paragrahv 33.  Katseaeg

     (1) Töölepingus kokkulepitud tööde tegemiseks töötajal vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste kindlakstegemiseks võib töölepingus ette näha katseaja.

     (2) Katseaeg ei või ületada nelja kuud.

     (3) Kaseaja hulka ei arvata aega, mil tööleping oli peatatud paragrahvi 55 punktide 1-6 alusel.

     (4) Katseajal on töötajal kõik seadustest, haldusaktidest ning kollektiiv- ja töölepingust tulenevad õigused ja kohustused.

     (5) Katseaega ei rakendata:
     1) alaealistele;
     2) invaliidide töölevõtmisel neile ettenähtud töö- (ameti-) kohtadele.
 

     Paragrahv 34.  Katseaja tulemused

     (1) Katseaja tulemused määrab kindlaks tööandja. Kui tööandja ei ole rahul katseaja tulemustega, on tal õigus töölepingu lõpetada (paragrahvi 86 punkt 5). Katseaja kestel on töötajal õigus tööleping lõpetada.

     (2) Kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katse sooritanuks ja tööandja võib temaga töölepingu
lõpetada ainult teistel seaduses ettenähtud alustel.
 

     Paragrahv 35.  Tööd, millel on keelatud naiste rakendamine

     Keelatud on tööle võtta ja rakendada naisi rasketel ja tervistkahjustavatel töödel ning allmaatöödel. Naistele keelatud tööde loetelu määrab kindlaks vabariigi valitsus.
 

     Paragrahv 36. Tööd, millel on keelatud alaealiste rakendamine

     Keelatud on tööle võtta ja rakendada alaealisi rasketel, tervistkahjustavatel või ohtlike töötingimustega töödel ja allmaatöödel ning töödel, mis ohustavad alaealiste kõlblust. Alaealistele keelatud tööde loetelu määrab kindlaks vabariigi valitsus.
 

     Paragrahv 37.  Kohakaaslus

     (1) Kohakaasluseks loetakse töötamist teise töölepingu alusel väljaspool tööaega põhitööl sama või teise tööandja juures.

     (2) Tööleping töötamiseks kohakaasluses sõlmitakse samas korras nagu põhitööl.

     (3) Riigi- või munitsipaalettevõtte, -asutuse või muu riigi- või munitsipaalorganisatsiooni juhil, tema asetäitjatel, peaspetsialistidel ning struktuuriüksuste juhtidel ja nende asetäitjatel on keelatud kohakaasluse korras töötamine nii samas ettevõttes, asutuses või organisatsioonis kui ka teise tööandja juures, välja arvatud pedagoogiline või teadustöö.
 

    Paragrahv 38.  Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel

     Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat tööle lubamast, võib töötaja kohtu kaudu nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudumise aja eest või hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses.
 

                           3. peatükk

                 TÖÖSISEKORD, POOLTE KOHUSTUSED JA TÖÖLEPINGU PEATUMINE

                         1. jagu

                       TÖÖSISEKORD

     Paragrahv 39.  Üldeeskiri

     (1) Töösisekord määrab poolte käitumisreeglid töösuhetes.

     (2) Töösisekord võib olla ühine ettevõtte, asutuse või organisatsiooni kõigi töötajate jaoks või erinev struktuuriüksuste või töötajate kategooriate lõikes.
 

     Paragrahv 40.  Töösisekorraeeskirjad

     (1) Töösisekord määratakse töösisekorraeeskirjadega tööandja juures, kellel on vähemalt viis töötajat. Tööandja, välja arvatud riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutus, kinnitab töösisekorraeeskirjad kooskõlastatult oma asukoha (elukoha) tööinspektoriga.  (RK s 25.01.95 nr. 489 jõust.01.01.96 - RT I 1995, 16, 228)

     (2) Töösisekorraeeskirju ei nõuta tööandjalt, kellel on alla viie töötaja. Niisugune tööandja võib töösisekorra määrata iseseisvalt, arvestades töö iseärasusi ja töösisekorrale harilikult esitatavaid nõudeid.
 

     Paragrahv 41.  Töösisekorraeeskirjade sisu

     (1) Töösisekorraeeskirjad peavad kindlaks määrama vähemalt alljärgneva:
     1) tööaja alguse ja lõpu eraldi täisealistele ja alaealistele, samuti tööaja lõpu puhkepäevade ja riiklike pühade eelsetel päevadel;
     2) puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad;
     3) palga maksmise aja ja koha;
     4) tööalaste korralduste andmise korra;
     5) töökaitse ja tuleohutuse üldjuhised.

     (2) Vahetustega töö korral võib tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aja ja korra määrata vahetusgraafikutega. Vahetusgraafikud kinnitab tööandja.
 

     Paragrahv 42.  Töösisekorraeeskirjade projekti tutvustamine

     (1) Tööandja annab töösisekorraeeskirjade projekti tutvustamiseks ning ettepanekute ja märkuste tegemiseks töötajatele vähemalt nädal enne projekti tööinspektorile esitamist.

     (2) Töösisekorraeeskirjade projekti kohta tehtud ettepanekud ja märkused ei ole tööandjale kohustuslikud, välja arvatud juhul, kui need lähtuvad seadusest.
     (RK s 25.01.95 nr. 489 jõust.01.01.96 - RT I 1995, 16, 228)
 

     Paragrahv 43.  Töösisekorraeeskirjade kooskõlastamine

     (1) Pärast paragrahvi 42 1. lõikes ettenähtud tähtaja möödumist esitab tööandja töösisekorraeeskirjade projekti kahes eksemplaris kooskõlastamiseks oma asukoha (elukoha) tööinspektorile.

     (2) Tööinspektor vaatab esitatud projekti läbi kahe nädala jooksul, arvates selle laekumise päevast, ja teeb sama tähtaja jooksul oma otsuse.

     (3) Töösisekorraeeskirjade kooskõlastamisel saadab tööinspektor neist ühe kooskõlastusmärkusega eksemplari viivitamatult tööandjale.

     (4) Tööinspektor jätab kooskõlastamata töösisekorraeeskirjade projekti, mis on vastuolus seaduse või haldusaktiga ja teatab sellest tööandjale viivitamatult kirjalikult.
 

     Paragrahv 44.  Töösisekorraeeskirjade jõustumine

     Töösisekorraeeskirjad jõustuvad nädala möödumisel, arvates eeskirjade tööinspektoriga kooskõlastamise päevale järgnevast kalendripäevast, kui töösisekorraeeskirjades ei ole ette nähtud hilisemat jõustumisaega.
 

     Paragrahv 45.  Töösisekorraeeskirjadega tutvumise tagamine

     Tööandja peab tagama töötajale võimaluse igal ajal tutvuda töösisekorraeeskirjadega.
 

     Paragrahv 46.  Töösisekorraeeskirjade muutmine ja täiendamine

     Paragrahve 39-45 kohaldatakse ka töösisekorraeeskirjade muutmisel ja täiendamisel.
 

     Paragrahv 47.  Töösisekorraeeskirjade vastuolu seaduse, haldusakti või kollektiivlepinguga

     Töösisekorraeeskirjade sätted, mis on vastuolus seaduse, haldusakti või kollektiivlepinguga, on kehtetud.
 

                      2. jagu

                  POOLTE KOHUSTUSED

     Paragrahv 48.  Poolte vastastikused kohustused

     (1) Tööandja ja töötaja on vastastikku kohustatud:
     1) täitma töö- ja kollektiivlepingu tingimusi;
     2) täitma töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
     3) hoiduma tegudest, mis kahjustavad teise poole vara, ning tegema endast sõltuva, et töös ei kahjustataks kolmandate isikute vara;
     4) olema teineteise suhtes viisakad;
     5) täitma seaduses ja haldusaktis ette nähtud muid vastastikuseid tööalaseid kohustusi.
 

     Paragrahv 49.  Tööandja kohustused

     Tööandja on kohustatud:
     1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgelt ja õigeaegselt vajalikke korraldusi;
     2) maksma töö eest tasu ettenähtud ajal ja suuruses;
     3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;
     4) kindlustama ohutud töötingimused;
     5) tutvustama töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötajale töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
     6) kindlaks määrama tehtud töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise korra;
     7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
 

     Paragrahv 50.  Töötaja kohustused

     Töötaja on kohustatud:
     1) tegema kokkulepitud tööd ning täitma ilma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust;
     2) täitma töönorme ja kinni pidama ettenähtud tööajast;
     3) õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja seaduslikke korraldusi;
     4) hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustuste täitmist või kahjustavad teiste töötajate või kolmandate isikute vara;
     5) teatama tööandjale viivitamatult töötakistustest või nende ohust ning võimaluse korral erikorralduseta kõrvaldama niisugused takistused või nende ohu;
     6) hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust;
     7) täitma seaduses, haldusaktis ning kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud muid kohustusi.
     (RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441)
 

     Paragrahv 51.  Töölähetus

     (1) Tööandjal on õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise asukohta mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks ja töötaja on kohustatud minema niisugusesse töölähetusse. Poolte kokkuleppel võib töölähetus kesta ka kauem.

     (2) Töölähetusse ei ole lubatud saata rasedat ja alaealist. Naist, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla kolme aastast last, võib saata töölähetusse tema nõusolekul.

     (3) Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuse aja eest päevaraha, korteriraha ja sõiduraha.

     (4) Käesoleva paragrahvi 3. lõikes mainitud kompensatsioonide suuruse, maksmise tingimused ja korra kehtestab vabariigi valitsus.
 

     Paragrahv 52.  Kohustuste täitmine ja õiguste teostamine

     (1) Tööandja täidab oma kohustusi isiklikult või selleks volitatud isikute kaudu.

     (2) Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult. Kodutöö tegemisel võib töötaja tööandja loal kasutada kolmandate isikute abi. Riisiko niisuguste kolmandate isikute poolt tööandjale tekitatud kahju eest lasub töötajal.

    (3) Oma õigusi teostavad pooled isiklikult või selleks volitatud esindajate kaudu.
 

     Paragrahv 53.  Kohustuste kestus

     Paragrahvides 48-50 ettenähtud kohustused lasuvad pooltel ka pärast tööaja lõppu ja töös ettenähtud vaheaegadel, välja arvatud, kui kohustuse niisugusel ajal täitmine on vastuolus kohustuse olemusega.
     (RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441)
 

                            3. jagu

                     TÖÖLEPINGU PEATUMINE

     Paragrahv 54.  Töölepingu peatumise mõiste

     (1) Töölepingu peatumine tähendab töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Töölepingu peatumine ei too kaasa töölepingu lõppemist.

     (2) Seaduses, kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel ja korras säilitatakse töötajale töölepingu peatumise ajaks palk või makstakse muud hüvitust.
 

     Paragrahv 55.  Töölepingu peatumise alused

     Tööleping peatub:
     1) kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel;
     2) poolte kokkuleppel, sealhulgas poolte kokkuleppel antava palgata puhkuse ajaks;
     3) puhkuse ajaks;
     4) ajaks, mil töötaja oli ajutiselt töövõimetu;
     5) ajaks, mil töötaja täitis talle riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesandeid või esindas seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras töötajaid;
     6) seadusliku streigi ajaks, kui töötaja osaleb niisuguses streigis seadusega ettenähtud korras;
     7) kaitsejõudude tegevteenistuse või tööteenistuse ajaks, kui töölepingut ei lõpetatud niisugusesse teenistusse kutsumise või astumise tõttu ja pooled leppisid kokku peatada tööleping;
     8) ajaks, mil tööandja nõuab töötajalt ebaseaduslikult teist tööd ja töötaja keeldub niisugust tööd tegemast;
     9) ajaks, mil töötaja oli arestis või vahi all;
     10) ajaks, mil töötaja oli töölt kõrvaldatud käesoleva seaduse paragrahv 56 või 57 alusel või töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse paragrahv 3 punkti 3 alusel;
     11) ajaks, mil töötaja oli seadusega selleks volitatud riigiorgani või ametiisiku poolt töölt kõrvaldatud;
     12) muudel juhtudel, mil töötaja on seadusega ettenähtud alustel ajutiselt vabastatud tööülesannete täitmisest.
     (RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441)
 

     Paragrahv 56.  Joobes töötaja töölt kõrvaldamine

     (1) Tööandja kõrvaldab alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes töötaja selleks päevaks (vahetuseks) töölt. Tööandja on kohustatud töölt kõrvaldama ka alkoholi, narkootiliste või toksiliste ainete või arstimite jääknähtudega, samuti arstimite mõju all oleva töötaja, kui töö nõuab erilist täpsust, on seotud suurema ohu allika valdamisega või selle vahetus läheduses töötamisega. Samuti on tööandja kohustatud käesolevas lõikes mainitud juhtudel töötajat tööle mitte lubama. Niisugune tööle mittelubamine on võrdsustatud töölt kõrvaldamisega.
     (RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441)

     (2) Töötajale ei maksta tasu aja eest, mil ta oli töölt kõrvaldatud käesoleva paragrahvi 1.lõikes ettenähtud alustel.
 

     Paragrahv 57.  Töölt kõrvaldamine distsiplinaarasja menetluse ajaks

     Tööandjal on õigus kõrvaldada töötaja töölt distsiplinaarasja menetluse ajaks, säilitades selle aja eest töötajale keskmise palga.
 

     Paragrahv 58.  Töölepingu peatumise vormistamine

     (1) Töölepingu peatumise vormistab tööandja paragrahvi 20 3. lõike punktis 4 ettenähtud juhtudel tööraamatus.

     (2) Töötaja nõudel tehakse töölepingu peatumise kohta lepingus kanne, milles näidatakse töölepingu peatumise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile ning aeg, milleks leping on peatunud.
 

                           4. peatükk

                       TÖÖLEPINGU MUUTMINE

     Paragrahv 59.  Töölepingu muutmise mõiste

     (1) Töölepingu muutmine on töölepingus kindlaksmääratud tingimustes muudatuste tegemine, sealhulgas mõnede tingimuste lepingust väljajätmine või täiendavate tingimuste lepingusse võtmine.

     (2) Muudatuste tegemine töölepingus kindlaksmääratud töö laadis või töö keerukusastmes on töötaja üleviimine teisele tööle.

     (3) Töötaja paigutamine teisele töötamiskohale samas asulas ei ole teisele tööle üleviimine, kui töölepingus ei ole kokku lepitud teisiti.

     (4) Töötaja paigutamine teisele tööle väljaspool töölepingus kindlaksmääratud asulat on töötaja üleviimine teise paikkonda.

     (5) Töölepingu muutmine on lubatud vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud paragrahvides 61-66 ette nähtud juhtudel, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.
 

     Paragrahv 60.  Üleviimine teisele tööle poolte kokkuleppel

     (1) Töötaja taotlusel teisele tööle üleviimisel otsustatakse hüvituse maksmine ja selle suurus poolte kokkuleppel.

     (2) Tööandja taotlusel töötaja alatiseks teisele tööle üleviimisel on tööandja kohustatud tagama töötajale uuel tööl esimese kuu jooksul vähemalt endise töö järgse keskmise palga.
 

     Paragrahv 61.  Töötaja nõudmisel teisele tööle alatiseks üleviimine

     (1) Kui arsti otsusega on töötajale senise töö jätkamine tervise tõttu vastunäidustatud ja tööandjal on teist tööd, mida töötaja tervis võimaldab teha, on töötajal õigus nõuda enda üleviimist sellisele tööle.

     (2) Kui tööandja on süüdi töötaja tervise muutumisel selliseks, mis ei luba tal senise töö jätkamist, on töötajal õigus nõuda enda üleviimist teisele tööle ja selleks vajalikku väljaõpet tööandja kulul. Väljaõppe ja teise töö tegemise ajal tagab tööandja töötajale endise töö järgse keskmise palga.

     (3) Kui tööandjal ei ole võimalik töötajat üle viia tema tervisele vastavale tööle, lõpetatakse tööleping paragrahvi 86 punkt 4 alusel.
 

     Paragrahv 62.  Töötaja nõudmisel tema töötingimuste ajutine kergendamine või ajutine üleviimine teisele tööle

(1) Töötajal on arsti vormistatud haiguslehe alusel õigus tööandjalt nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist üleviimist terviseseisundile vastavale tööle.

(2) Töötingimuste ajutise kergendamise või terviseseisundile vastavale tööle üleviimise tagajärjel tekkinud palgavahe hüvitatakse töötajale Eesti Vabariigi ravikindlustusseaduses (RT 1991, 23, 272; 1992, 19, 276; RT I 1994, 23, 387; 1997, 28, 425) sätestatud korras, välja arvatud käesoleva paragrahvi 3. lõikes ettenähtud juhtudel.

(3) Töötaja vabastatakse haiguslehel ettenähtud ajaks tööst, kui tööandja asukoha (elukoha) järgne tööinspektor on tuvastanud, et tööandjal ei ole võimalik töötingimusi ajutiselt kergendada või töötajat terviseseisundile vastavale tööle ajutiselt üle viia. Tööst vabastamise aja eest makstakse töötajale kohustusliku ravikindlustuse hüvitist Eesti Vabariigi ravikindlustusseaduses ettenähtud korras.

   Paragrahv 63. Raseda töötingimuste ajutine kergendamine või ajutine üleviimine teisele tööle

(1) Rasedal on õigus nõuda arsti vormistatud haiguslehe alusel töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist üleviimist teisele tööle. Töötajale hüvitatakse palgavahe Eesti Vabariigi ravikindlustusseaduses ettenähtud korras.

(2) Kui tööandja asukoha (elukoha) järgne tööinspektor on tuvastanud, et tööandjal ei ole võimalik raseda töötingimusi kergendada või teda kergemale tööle üle viia, vabastatakse ta haiguslehel näidatud ajaks tööst ja makstakse kohustusliku ravikindlustuse hüvitist Eesti Vabariigi ravikindlustusseaduses ettenähtud korras.  

     Paragrahv 64.  Töölepingu tingimuste muutmine seoses tootmise või töö ümberkorraldamisega  (RK s 09.02.93 nr.65 jõust.12.03.93 - RT 1993, 10, 150)

     (1) Tööandjal on õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta töötaja töötasustamise aluseid ja tööre¾iimi, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt üks kuu. (RK s 09.02.93 nr.65 jõust.12.03.93 - RT 1993, 10, 150)

     (2) Muudatustega mittenõustumisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist (paragrahv 82).
 

     Paragrahv 65.  Ajutine üleviimine teisele tööle tootmishädavajaduse korral

     (1) Tootmishädavajadus on erakorralistest asjaoludest tingitud vajadus töötaja ajutiseks üleviimiseks teisele tööle.

     (2) Tööandjal on õigus töötaja ajutiselt üle viia teisele tööle:
     1) loodusõnnetuse või tootmisavarii ärahoidmiseks või nende tagajärgede kiireks kõrvaldamiseks;
     2) õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja vara hävimise või riknemise ärahoidmiseks;
     3) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks käesoleva paragrahvi punktides 1 ja 2 ettenähtud juhtudel;
     4) muudel erakorralistel juhtudel.

     (3) Üleviimine teisele tööle käesoleva paragrahvi 2.lõikes nimetatud juhtudel on lubatud ükskõik millisele tööle samas asulas mitte kauemaks kui üheks kuuks, kui see töö ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele ja ei too kaasa töötaja suuremat materiaalset vastutust.

     (4) Teisel tööl makstakse töötajale tasu tehtud töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl.
 

     Paragrahv 66.  Ajutine üleviimine teisele tööle tööseisaku korral

     (1) Tööseisak on töö seiskumine töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste puudumise, vääramatu jõu või muude asjaolude tõttu.

     (2) Tööseisaku ajaks on tööandjal õigus töötaja üle viia ükskõik millisele tööle samas asulas, kui see töö ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele ja ei too kaasa töötaja suuremat materiaalset vasutust.

     (3) Töötajale, kes ei ole süüdi tööseisaku tekkimises, makstakse teisel tööl tasu töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl, tingimusel, et ta täidab töönorme. Töönormide mittetäitmisel, kui see pole tingitud töötaja süüst, makstakse talle tasu vastavalt tööle, kuid mitte vähem tunnipalgamäärast endisel tööl.

     (4) Töötajale, kes on süüdi tööseisaku tekkimises, makstakse tasu töö järgi.
 

    Paragrahv 67.  Töötaja ajutine üleviimine teise ettevõttesse, asutusse või muusse organisatsiooni riigivalitsemis- või kohaliku omavalitsusorgani otsusel

     (1) Tööandjal on õigus riigivalitsemisorgani otsuse alusel viia töötaja ajutiselt üle tööle teise ettevõttesse, asutusse või muusse organisatsiooni samas asulas või teise paikkonda loodusõnnetuse ennetamiseks, selle tagajärgede kiireks kõrvaldamiseks või haiguste leviku tõkestamiseks, kuid mitte kauemaks kui üheks kuuks.

     (2) Tööandjal on käesoleva paragrahvi 1.lõikes nimetatud juhtudel kohaliku omavalitsusorgani otsuse alusel õigus samaks tähtajaks töötaja üle viia tööle teise ettevõttesse, asutusse või muusse organisatsiooni otsuse teinud omavalitsusorgani haldamisel oleva territooriumi piires.

     (3) Üleviimine käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikes nimetatud juhtudel on lubatud ükskõik millisele tööle, kui see ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele ja ei too kaasa töötaja suuremat materiaalset vastutust.

     (4) Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikes nimetatud juhtudel ei ole lubatud teise paikkonda üle viia rasedat, naist, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla 16-aastast last, samuti alaealist.

     (5) Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõike alusel üle viidud töötajale makstakse tasu töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl.
 

      Paragrahv 68. Osalise tööaja rakendamine või osaliselt tasustatava puhkuse andmine töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel

     (1) Töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel on tööandjal oma asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul õigus kokkuleppel töötajaga kehtestada töötajale kuni kolmeks kuuks aastas osaline tööaeg või saata töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele samaks tähtajaks. Tööinspektorilt nõusoleku taotlemisel esitab tööandja põhjenduse töö jätkamise võimaluste kohta ning töötajaid esindava organisatsiooni või isiku arvamuse.

     (2) Osalise tööaja kehtestamisest või osaliselt tasustatavale puhkusele saatmisest on tööandja kohustatud teatama töötajale kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette.
Töökorralduse nimetatud muudatustega mittenõustumisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist paragrahv 82 alusel.

     (3) Käesoleva paragrahvi alusel rakendatava osalise tööaja kestus ei või olla alla 60% töölepingus ettenähtud tööaja normaalkestusest ja osaliselt tasustatava puhkuse ajal makstav puhkusetasu ei või olla väiksem kui 60% miinimumpalgast.

     (4) Tööandjal on keelatud töötajale ette teatada tema koondamisest ajal, mil talle on kehtestatud osaline tööaeg või ta on saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele.

     (5) Tööandjal on keelatud töötajale kehtestada osalist tööaega või saata teda osaliselt tasustatavale puhkusele ajal, mil talle on ette teatatud töölepingu lõpetamisest käesoleva seaduse paragrahv 86 punkti 3 alusel.

     (6) Kui tööandja rakendab osalist tööaega või saadab töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele ilma töötaja või tööinspektori nõusolekuta, siis on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitust saamata jäänud palga ulatuses.

     (RK s 09.02.93 nr.65 jõust.12.03.93 - RT 1993, 10, 150)
 

     Paragrahv 69.  Vastutus töötingimuste seadusevastase muutmise ja tööandja seadusliku korralduse täitmata jätmise eest

     (1) Kui tööandja seadusevastaselt viib töötaja üle teisele tööle või muudab muid töölepingu tingimusi, on töötajal õigus nõuda ennistamist endisele tööle, samuti muude kokkulepitud töötingimuste taastamist ning kuni nende seaduserikkumiste kõrvaldamiseni saamata jäänud töötasu maksmist.

     (2) Kui töötaja jätab oma süü tõttu täitmata tööandja seadusliku korralduse teisele tööle üleviimise kohta, on ta kohustatud hüvitama tööandjale sellega tekitatud kahju, kuid mitte rohkem kui oma ühe kuu keskmise palga ulatuses.
 

     Paragrahv 70.  Töölepingu tingimuste muutmise vormistamine

     Töölepingu tingimuste muutmine vormistatakse kirjalikult töölepingus. Muudatustele kirjutavad alla tööandja või tema esindaja ja töötaja.
 

                           5. peatükk

                      TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE

                          1. jagu

                         ÜLDSÄTTED

     Paragrahv 71.  Töölepingu lõppemise alused

     Tööleping lõpeb:
     1) poolte kokkuleppel (paragrahv 76);
     2) tähtaja möödumisel (paragrahv 77);
     3) töötaja algatusel (paragrahvid 79, 80, 82 ja 85);
     4) tööandja algatusel (paragrahv 86);
     5) kolmandate isikute nõudmisel (paragrahv 110);
     6) pooltest sõltumatutel asjaoludel (paragrahvid 111-116).
 

     Paragrahv 72.  Töölepingu lõpetamisest etteteatamine

     (1) Tööandja ja töötaja on kohustatud töölepingu lõpetamisest teineteisele ette teatama kirjalikult (paragrahvid 77, 79, 80, 82, 85 ja 87). Soov lõpetada tööleping peab olema väljendatud tingimusteta.

     (2) Töölepingu lõpetamiseks esitatud kirjalikust teatisest võib loobuda teise poole nõusolekul.
 

     Paragrahv 73.  Töölepingu lõpetamise vormistamine

     (1) Tööandja teeb töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näidatakse lepingu lõpetamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, samuti töölepingu lõpetamise päev, töötajale või tööandjale hüvituse maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine.

     (2) Töölepingu lõpetamise päevaks on töötaja tööloleku viimane päev, kui käesolev seadus ei näe ette teisiti.

     (3) Kui töötaja on enne töölepingu lõpetamist lahkunud töölt omavoliliselt, siis lõpetab tööandja töötajaga töölepingu päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja töölt omavoliliselt lahkus.
 

     Paragrahv 74.  Kande tegemine tööraamatusse ja lõpparve maksmine

     (1) Tööandja teeb töölepingu lõpetamise kohta töötaja tööraamatusse kande, milles näidatakse töölepingu lõpetamise päev.  Töölepingu lõpetamise aluse formuleeringu viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile kannab tööandja töötaja tööraamatusse töötaja nõudel.

     (2) Tööandja on kohustatud andma töötajale tööraamatu ja maksma lõpparve töölepingu lõpetamise päeval. Kui töötaja töölepingu lõpetamise päeval tööraamatut või lõpparvet vastu ei võtnud, on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu nõude esitamise päeval ja maksma lõpparve viie kalendripäeva jooksul, arvates nõude esitamisele järgnenud päevast.
 

     Paragrahv 75. Töölepingu lõpetamise registreerimine

     Tööandja - füüsiline isik - registreerib töölepingu lõpetamise oma elukoha tööinspektori juures ühe nädala jooksul, arvates töölepingu lõpetamise päevale järgnevast päevast.
 

                       2. jagu

       TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE POOLTE KOKKULEPPEL JA TÄHTAJA MÖÖDUMISEL

     Paragrahv 76.  Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

     Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igal ajal, kui üks pooltest esitab vastavasisulise kirjaliku taotluse ja teine pool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku.
 

     Paragrahv 77. Töölepingu lõpetamine tähtaja möödumisel

     (1) Tööandja võib lõpetada töölepingu tähtaja möödumise tõttu, teatades töötajale töölepingu lõpetamisest kirjalikult:
     1) vähemalt kaks nädalat enne tähtaja möödumist, kui lepingutähtaeg ületab ühte aastat;
     2) vähemalt viis kalendripäeva enne tähtaja möödumist, kui lepingutähtaeg ei ületa ühte aastat.

     (2) Käesoleva paragrahvi 1.lõikes ettenähtud tähtaegu ei kohaldata töölepingu lõpetamisel töötajaga, kes on tööle võetud äraoleva töötaja asendamiseks.

     (3) Tööandja, kes ei järginud käesoleva paragrahvi 1. lõikes ettenähtud etteteatamistähtaegu, on kohustatud maksma töötajale hüvitusena keskmist päevapalka etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.

     (4) Töötaja võib lõpetada töölepingu tähtaja möödumise tõttu, teatades tööandjale töölepingu lõpetamisest vähemalt viis kalendripäeva enne lepingutähtaja möödumist. Kui töötaja töölepingu lõpetamisest tööandjat ei hoiatanud ja jääb lepingutähtaja viimasele päevale vahetult järgneval tööpäeval töölt ära, peab tööandja andma töötajale tööraamatu ja maksma lõpparve hiljemalt viie kalendripäeva jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja mainitud nõude esitas.
 

     Paragrahv 78.  Määratud ajaks sõlmitud töölepingu muutumine määramata ajaks sõlmitud töölepinguks

     Kui kumbki pooltest ei nõua määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamist paragrahvis 77 ettenähtud korras või ei sõlmita uut töölepingut ja töösuhted jätkuvad ka pärast lepingutähtaja möödumist, muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks.
 

                        3. jagu

               TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE TÖÖTAJA ALGATUSEL

     Paragrahv 79.  Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

     (1) Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest teatab töötaja tööandjale vähemalt üks kuu ette. Katseaja kestel on töötajal õigus tööleping lõpetada, teatades sellest tööandjale kolm kalendripäeva ette.

     (2) Kui määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine, teatab töötaja lepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette. Samas korras võib töölepingu lõpetada ka naine, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
 

     Paragrahv 80. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

     (1) Määratud ajaks sõlmitud töölepingu (paragrahvi 27 2. lõige, punktid 1-4 ja 6) ennetähtaegsest lõpetamisest teatab töötaja tööandjale ette vähemalt:
     1) kaks nädalat, kui lepingu tähtaeg ületab ühte aastat;
     2) viis kalendripäeva, kui lepingu tähtaeg ei ületa ühte aastat;
     3) viis kalendripäeva, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus või õppima asumine. Samas korras võib töölepingu lõpetada ka naine, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

     (2) Kui määratud ajaks sõlmitud erisoodustustega töölepingu (paragrahvi 27 2. lõike punkt 5) ennetähtaegse lõpetamise põhjuseks on töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamise vajadus, teatab töötaja tööandjale lepingu lõpetamisest vähemalt viis kalendripäeva ette.  Muudel põhjustel niisugust töölepingut töötaja algatusel ei lõpetata.
 

     Paragrahv 81. Töölepingu lõpetamise põhjuse tõendamine

     Töölepingu lõpetamiseks paragrahv 79 2.lõikes ning paragrahv 80 1.lõike punktis 3 ja 2.lõikes ettenähtud alustel esitab töötaja tööandjale kirjaliku tõendi lepingu lõpetamise põhjuse kohta.
 

     Paragrahv 82.  Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu

     (1) Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (paragrahvid 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.

     (2) Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1.lõike alusel maksab tööandja töötajale hüvitusena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel samal alusel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.
 

     Paragrahv 83.  Etteteatamistähtaja möödumise tagajärjed

     (1) Etteteatamistähtaja möödumisel võib töötaja lahkuda töölt ning tööandja on kohustatud andma talle tööraamatu ja lõpparve, välja arvatud paragrahvi 80 2.lõikes ettenähtud juhtudel.

     (2) Paragrahvi 80 2.lõikes ettenähtud juhtudel võib töötaja töölt lahkuda pärast töölepingu lõpetamise vormistamist.  Poolte vaidluse korral lahkumise põhjuse üle lahendab küsimuse töövaidlusorgan.

     (3) Töösuhete jätkumisel pärast etteteatamistähtaja möödumist ei või pooled varem esitatud avalduse alusel töölepingut ühepoolselt lõpetada.
 

     Paragrahv 84.  Enne etteteatamistähtaja möödumist töölepingu lõpetamise tagajärjed

     (1) Tööandja, kes vabastab töötaja tema kirjaliku nõusolekuta enne etteteatamistähtaja möödumist, on kohustatud maksma töötajale hüvitusena keskmise päevapalga etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.

     (2) Tööandjal on õigus nõuda enne etteteatamistähtaja möödumist omavolililiselt lahkunud töötajalt hüvitusena keskmist päevapalka etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.
 

     Paragrahv 85.  Töölepingu lõpetamine töötaja asumisel valitavale ametikohale

     (1) Töötaja asumisel ametikohale, mis täidetakse valimise või nimetamise teel, lõpetatakse tööleping töötaja avalduse alusel hiljemalt mainitud ametikohale asumise päevale vahetult eelnevast päevast.

     (2) Töötaja valimisel Eesti kõrgeima riigivõimuorgani liikmeks lõpetatakse tööleping töötaja avalduse alusel tema saadikumandaadi tunnustamise päevast.
 

                          4. jagu

               TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE TÖÖANDJA ALGATUSEL

     Paragrahv 86.  Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alused

     Tööandja võib lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist:
     1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel;
     2) tööandja pankroti väljakuulutamisel;[18.12.96]
     3) töötajate koondamisel;
     4) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu;
     5) katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu;
     6) töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel;
     7) töötaja suhtes usalduse kaotamisel;
     8) töötaja vääritu teo tõttu;
     9) töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu;
     10) töötaja vanuse tõttu;
     11) põhikohaga töötaja töölevõtmisel.
     12) töötaja korruptiivse teo tõttu.     [27.01.1999]
 

     Paragrahv 87.  Töötajale töölepingu lõpetamisest etteteatamine

     (1) Töölepingu lõpetamisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama:
     1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel - mitte vähem kui kaks kuud;
     2)(kehtetu) [18.12.96]
     3) töötajate koondamisel: töötajale, kellel on pidevat tööstaa¾i selle tööandja juures alla viie aasta - mitte vähem kui kaks kuud;
     5-10 aastat - mitte vähem kui kolm kuud;
     üle 10 aasta - mitte vähem kui neli kuud;
     4) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle - mitte vähem kui üks kuu;
     5) pikaajalise töövõimetuse korral - mitte vähem kui kaks nädalat;
     6) vanuse puhul töötajale, kellel on pidevat tööstaa¾i selle tööandja juures alla 10 aasta - kaks kuud; üle 10 aasta - kolm kuud.

     (2) Käesoleva paragrahvi 1.lõikes ettenähtud tähtaegade mittejärgimisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Mainitud hüvituse maksmine ei vabasta tööandjat kohustusest maksta töötajale paragrahvi 90 1.lõikes ettenähtud hüvitust.

     (3) Töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatud alustel on tööandja kohustatud sellest kirjalikult ette teatama ka töötajat esindavale organisatsioonile või isikule samas lõikes näidatud tähtajal (välja arvatud 1.lõike punkt 6) ja esitama lepingu lõpetamise põhjuse ning tegema teatavaks abinõud, mis ta on tarvitusele võtnud töötaja edaspidiseks tööga kindlustamiseks.

    (4) Tööandja pankroti väljakuulutamisel on lubatud tööleping lõpetada töötajale ette teatamata. [18.12.96]

     Paragrahv 88.  Tööhõivetalitusele töölepingu lõpetamisest teatamine

     Töölepingu lõpetamisel ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise või töötajate koondamise tõttu on tööandja kohustatud esitama andmed vabanevate töötajate arvu, kutseala, vanuse ja soo kohta oma asukoha (elukoha) tööhõivetalitusele vähemalt kaks kuud enne töölepingu lõpetamist. Kui tööleping lõpetatakse töötajatega tööandja pankroti väljakuulutamisel, esitab tööandja töötajate kohta andmed tööhõivetalitusele töölepingu lõpetamisele järgneval päeval.[18.12.96]
 

     Paragrahv 89.  Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise peatamine

     Kui tööandja kavatseb lõpetada töölepingu töötajate koondamise tõttu 10-20 töötajaga kolme kuu jooksul ja vabanevate töötajate töölepaigutamine ei ole tagatud, võib töötajaid esindav organisatsioon või isik lepingu lõpetamise peatada kuni üheks kuuks. Kui koondamise tõttu vabaneb kolme kuu jooksul üle
20 töötaja ja vabanevate töötajate töölepaigutamine ei ole tagatud, võib töötajaid esindav organisatsioon või isik töölepingu lõpetamise peatada kuni kaheks kuuks.
 

     Paragrahv 90.  Hüvituse maksmine töötajale

     (1) Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust:
     1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise (paragrahvi 86 punkt 1), tööandja pankroti väljakuulutamise (paragrahvi 86 punkt 2), töötajate koondamise (paragrahvi 86 punkt 3) ja vanuse (paragrahvi 86 punkt 10) tõttu:
     a) töötajale, kellel on pidevat tööstaa¾i selle tööandja juures kuni 5 aastat - kahe kuu keskmise palga ulatuses;
     b) töötajale, kellel on pidevat tööstaa¾i selle tööandja juures 5 - 10 aastat - kolme kuu keskmise palga ulatuses;
     c) töötajale, kellel on pidevat tööstaa¾i selle tööandja juures üle 10 aasta - nelja kuu keskmise palga ulatuses;
     2) töötaja mittevastavuse tõttu (paragrahvi 86 punkt 4) - töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses.[18.12.96]
    (2) Kui tööandjal puuduvad vahendid hüvituse maksmiseks töölepingu  lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu (§ 86 punkt 2), maksab töötajale hüvituse riik 1. lõikes nimetatud ulatuses,  kuid mitte üle pankrotiseaduses sätestatud ulatuse. Hüvituse maksmise korra ja tingimused kehtestab Vabariigi Valitsus.
     [18.12.96]

     (3) Töölepingu lõpetamisel muudel paragrahvis 86 ettenähtud alustel töötajale hüvitust ei maksta.
 

     Paragrahv 91.  Keeld lõpetada töölepingut tööandja algatusel

     (1) Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud:
     1) töötaja ajutise töövõimetuse ajal (välja arvatud paragrahvi 86 punkt 9);
     2) töötaja puhkusel (sealhulgas lapsehooldus- ja palgata puhkusel) viibimise ajal ning perioodil, mille kestel töötajale oli kehtestatud osaline tööaeg või ta oli saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele paragrahv 68 1.lõikes ettenähtud korras;
     3) seadusliku streigi ajal, kui töötaja osaleb selles streigis seadusega ettenähtud korras;
     4) ajal, mil töötaja täidab talle riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesandeid või esindab seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras töötajaid.      (RK s 09.02.93 nr.65 jõust.12.03.93 - RT 1993, 10, 150)

     (2) Käesoleva paragrahvi 1.lõiget ei kohaldata töölepingu lõpetamisel ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise ja tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu.
 

     Paragrahv 92.  Töölepingu lõpetamine raseda või naisega, kes kasvatab alla kolmeaastast last

     (1) Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping raseda või naisega, kes kasvatab alla kolmeaastast last, välja arvatud paragrahvi 86 punktides 1-2, 5-8 ja 11 ettenähtud alusel.

     (2) Töölepingu lõpetamine käesoleva paragrahvi 1.lõikes mainitud töötajatega paragrahvi 86 punktides 1-2 ja 5-8 ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
 

     Paragrahv 93.  Töölepingu lõpetamine alaealisega

     Tööandjal on õigus lõpetada alaealisega tööleping paragrahvis 86 ettenähtud alustel, välja arvatud paragrahvi 86 punkt 5. Töölepingu lõpetamine paragrahvi 86 punktides 3-4 ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
 

     Paragrahv 94. Töölepingu lõpetamine töötajate esindajatega

     Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajaga, kes on valitud tööandja juures töötajaid esindavasse organisatsiooni, samuti töötajaid esindava isikuga, on lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõpetamist, välja arvatud paragrahvi 86 punktides 1-2, 9 ja 11 ettenähtud alused, üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
 

     Paragrahv 95.  Töölepingu lõpetamine kohakaaslasega

     Töölepingu lõpetamisel kohakaaslasega ei rakendata paragrahvides 87-94 ettenähtud tagatisi.
 

     Paragrahv 96.  Erisoodustuste korras saadu tagastamine töölepingu lõpetamisel

     Määratud ajaks sõlmitud töölepingu (paragrahvi 27 2.lõike punkt 5) lõpetamisel paragrahvi 86 punktides 4-8 ja paragrahvis 112 ettenähtud alustel, samuti niisuguse lepingu lõpetamisel paragrahvis 113 ettenähtud alusel töötaja süül, on tööandjal õigus nõuda töötajalt töölepingu alusel saadud erisoodustuste (tööandja poolt makstud stipendium ja kantud muud õppekulud, õppeajaks säilitatud töötasu jms.) tagastamist.
 

     Paragrahv 97.  Töölepingu lõpetamine ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel või tööandja pankroti väljakuulutamisel. [18.12.96]

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada töötajatega tööleping paragrahvi 86 punktis 1 ettenähtud alustel, kui ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni tegevus lõpetatakse täielikult ning selle baasil ei moodustata uut ettevõtet, asutust või muud organisatsiooni.

    (2) Tööandja pankroti väljakuulutamisel on pankrotihalduril õigus  lõpetada tööleping töötajatega § 86 punktis 2 ettenähtud alusel  pärast pankrotiotsuse tegemist.[18.12.96]
 

     Paragrahv 98.  Töölepingu lõpetamine töötajate koondamisel

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping paragrahvi 86 punktis 3 ettenähtud alusel töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise.

     (2) Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

     (3) Tööandja on kohustatud koondamise tõttu vabanenud töötaja tema soovil tööle tagasi võtma kuue kuu jooksul, kui tööandjal tekib vabu töökohti.
 

     Paragrahv 99.  Töölejäämise eelisõigus koondamisel

     (1) Töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu on töölejäämise eelisõigus töötajatel, kes töötavad selle tööandja juures põhikohaga.

     (2) Põhikohaga töötavatest isikutest eelistatakse neid, kel on paremad tööalased näitajad.

     (3) Võrdsete tööalaste näitajate korral eelistatakse töötajaid, kes on selle tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse; kes on kauem töötanud selle tööandja juures; kellel on ülalpeetavaid; kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses.
 

     Paragrahv 100.  Töölepingu lõpetamine ettevõtte, asutuse või organisatsiooni reorganiseerimisel, sealhulgas tema struktuuriüksuse likvideerimisel

     (1) Tööandjal on õigus ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimisel lõpetada töölepingu paragrahvi 86 punktis 3 ettenähtud alusel, kui reorganiseerimisega kaasneb töötajate koondamine.

     (2) Tööandjal on õigus ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni tööandja õigusteta struktuuriüksuse likvideerimisel lõpetada seal töötavate töötajatega tööleping
paragrahvi 86 punktis 3 ettenähtud alusel, kui neile ei ole võimalik pakkuda tööd teises struktuuriüksuses või nad on keeldunud pakutud tööst.
 

    Paragrahv 101.  Töölepingu lõpetamine töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping paragrahvi 86 punktis 4 ettenähtud alusel, kui töötaja ei tule toime oma tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse või tervise tõttu. Tööandja võib töölepingu samal alusel lõpetada ka siis, kui:
     1) töötajal puudus dokument, mille olemasolu on vastavale tööle lubamise kohustuslik eeltingimus;
     2) töötaja ei vasta oma tööle või ametikohale ebapiisava keele- või suhtlemisoskuse tõttu;
     3) töötaja ei täienda erialaseid teadmisi kindlaksmääratud korras.

     (2) Töötaja tervise halvenemine võib olla töölepingu lõpetamise põhjuseks, kui see on püsiva iseloomuga ja takistab senise töö jätkamist või välistab senise töö jätkamise.

     (3) Töötaja kutseoskuse vastavust täidetavale ametikohale või tehtavale tööle hindab tööandja. Töötaja tervise vastavus määratakse kindlaks arsti otsusega.

     (4) Tööandja võib lõpetada paragrahvi 86 punktis 4 ettenähtud alusel töölepingu, kui töötajale ei ole võimalik pakkuda teist tööd või kui töötaja on keeldunud pakutud tööst.
 

     Paragrahv 102.  Töölepingu lõpetamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada paragrahvi 86 punktis 5 ettenähtud alusel tööleping, kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavaks.  Katseaja tulemusi hindab tööandja.

     (2) Tööandja võib töölepingu lõpetada katseaja kestel (kaasa arvatud katseaja viimane päev).
 

     Paragrahv 103.  Töölepingu lõpetamine töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel või korruptiivse teo toimepanemisel [27.01.1999]

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada paragrahvi 86 punktis 6 ettenähtud alusel tööleping, kui süütegu häiris tööd ja töötajal on distsiplinaarkaristus, mis ei ole kustunud.

     (2) Tööandja võib töölepingu lõpetada ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest.

     (3) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping käesoleva seaduse § 86 punktis 12 ettenähtud alusel iga töötajaga, kes paneb toime korruptiivse teo.  [27.01.1999]
 

     Paragrahv 104.  Töölepingu lõpetamine töötaja suhtes usalduse kaotamisel

    (1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping paragrahvi 86 punktis 7 ettenähtud alusel iga töötajaga, kelle suhtes tööandja on kaotanud usalduse.

     (2) Töölepingu võib lõpetada, kui töötaja on:
     1) põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kaotsimineku või riisumise, samuti kui ta on töökohal varastanud kaastöötaja vara;
     2) seadnud ohtu tööandja vara säilimise;
     3) põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu;
     4) - 7)  [kehtetud (27.01.1999)]

     Paragrahv 105.  Töölepingu lõpetamine vääritu teo eest

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping paragrahvi 86 punktis 8 ettenähtud alusel pedagoogide, alaealiste juhendajate ja muude töötajatega, kelle tööülesandeks on noori õpetada või kasvatada, samuti riigi ja kohaliku omavalitsuse ametiasutuse abiteenistujatega.
     (RK s 05.05.93 nr. 128 jõust.01.09.93 - RT I 1993, 26, 441; RK s 25.01.95 nr. 489 jõust.01.01.96 - RT I 1995, 16, 228)

     (2) Väärituks on tegu, mis on vastuolus üldtunnustatud kõlblusnormidega või diskrediteerib töötajat või tööandjat. Vääritu tegu on töölepingu lõpetamise aluseks ka siis, kui see pandi toime väljaspool töökohustuste täitmist.
 

    Paragrahv 106.  Töölepingu lõpetamine töötaja süütegude tõttu

     Töölepingu lõpetamisel paragrahvi 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel on tööandja kohustatud järgima distsiplinaarkaristuste määramiseks seadusega kehtestatud korda. Tööandja ei ole kohustatud töölepingu lõpetamisest töötaja süütegude tõttu ette teatama ega hüvitust maksma.
 

     Paragrahv 107.  Töölepingu lõpetamine pikaajalise töövõimetuse tõttu

     (1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping paragrahvi 86 punktis 9 ettenähtud alusel töötaja töövõimetuse ajal:
     1) kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle nelja kuu järjest, tuberkuloosi haigestumise tõttu üle kaheksa kuu järjest;
     2) kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle viie kuu kalendriaasta jooksul, tuberkuloosi haigestumise tõttu üle kaheksa kuu kalendriaasta jooksul.
     (RK s 12.06.96 nr. 185 jõust.11.07.96 - RT 1 1996, 45, 850)

     (2) Töövigastuse tõttu ajutiselt töövõimetuks jäänule säilitab tööandja töökoha tema tervenemiseni või invaliidsuse kindlaksmääramiseni.

     (3) Töölepingu lõpetamisel töötaja töövõimetuse ajal on töölepingu lõpetamise päevaks töölepingusse kande tegemise päev.
 

     Paragrahv 108. Töölepingu lõpetamine töötaja vanuse tõttu

     Tööandjal on õigus lõpetada tööleping paragrahvi 86 punktis 10 ettenähtud alusel, kui töötaja on saanud 65 aastaseks ja tal on õigus täisvanaduspensionile.
 

     Paragrahv 109.  Töölepingu lõpetamine põhikohaga töötaja töölevõtmisel

     Tööandja võib lõpetada töölepingu kohakaaslasega paragrahvi 86 punktis 11 ettenähtud alusel, kui kohakaaslase asemele võetakse põhikohaga töötaja.
 

                             5. jagu

           TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE KOLMANDATE ISIKUTE NÕUDMISEL

     Paragrahv 110.  Töölepingu lõpetamine alaealisega kolmandate isikute nõudmisel

     (1) Alaealise vanem, eestkostja, hooldaja või tööandja asukoha (elukoha) tööinspektor võivad nõuda alaealisega sõlmitud töölepingu lõpetamist, kui töötamine ohustab alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist.

     (2) Käesoleva paragrahvi 1.lõikes ettenähtud alusel lõpetab tööandja töölepingu vastava kirjaliku nõude esitamise päevale järgnevast päevast.

     (3) Tööandja on kohustatud maksma alaealisele töölepingu lõpetamisel hüvitust tema ühe kuu keskmise palga ulatuses.
 

                        6. jagu

         TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE POOLTEST SÕLTUMATUTEL ASJAOLUDEL

     Paragrahv 111.  Töölepingu lõpetamine kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse kutsumisel või astumisel

     (1) Tööandja lõpetab töölepingu töötaja kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse kutsumisel või astumisel vähemalt kolm kalendripäeva enne vastaval kutsel märgitud tähtaega.

     (2) Poolte kokkuleppel võib töölepingu peatada töötaja kaitsejõudude tegevteenistuses või tööteenistuses viibimise ajaks (paragrahvi 55 punkt 7).

     (3) Töölepingu lõpetamisel töötaja kutsumisel või asumisel kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse maksab riik töötajale hüvitusena tema kahe nädala keskmise palga. Hüvituse maksmise korra kehtestab vabariigi valitsus.
 

     Paragrahv 112.  Töölepingu lõpetamine süüdimõistva kohtuotsuse jõustumisel

     (1) Tööleping lõpetatakse süüdimõistva kohtuotsuse jõustumisel, millega töötajale mõisteti kriminaalkaristus, mis teeb võimatuks senise töö jätkamise.

     (2) Töötaja vahi alla võtmisel lõpetatakse tööleping pärast süüdimõistva kohtuotsuse jõustumist vahi alla võtmise päevast arvates.
 

     Paragrahv 113. Töölepingu lõpetamine töölevõtmise eeskirjade rikkumisel

     (1) Tööleping lõpetatakse töölevõtmise eeskirjade rikkumise tõttu, kui leping sõlmiti paragrahvide 32, 35, 36 ja 37 3.lõike rikkumisega.

     (2) Kui tööleping sõlmiti töölevõtmise eeskirjade rikkumisega tööandja süül, on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist tööd.

     (3) Tööandja süül töölevõtmise eeskirjade rikkumisega sõlmitud töölepingu lõpetamisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust tema kolme kuu keskmise palga ulatuses.

     (4) Kui tööleping sõlmiti töölevõtmise eeskirjade rikkumisega töötaja poolt teadlikult ebaõigete andmete esitamise tagajärjel, on töötaja kohustatud maksma tööandjale hüvitust oma ühe kuu keskmise palga ulatuses.
 

     Paragrahv 114. Töölepingu lõpetamine lähedase sugulase või hõimlasega

     (1) Tööleping lõpetatakse ühega lähedases suguluses või hõimluses olevatest töötajatest (paragrahv 32), kes töötavad ühes ja samas riiklikus või munitsipaalettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis üksteise vahetus alluvuses oleval või teise poolt vahetult kontrollitaval ametikohal, kui selline töötamine pole lubatud seaduse või vabariigi valitsuse määrusega.

     (2) Töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1.lõikes ettenähtud alusel pakub tööandja võimalusel töötajale teist tööd.
 

     Paragrahv 115.  Töölepingu lõpetamine töötaja surma tõttu

     Töötaja surma korral lõpetab tööandja töölepingu töötaja surmapäevast arvates.
 

     Paragrahv 116. Töölepingu lõpetamine tööandja surma tõttu

     Tööandja surm ei lõpeta töölepingu kehtivust, välja arvatud, kui töötaja oli tööle võetud tööandja isiklikuks teenindamiseks. Sel juhul lõpetavad töölepingu tööandja pärijad või tööandja asukoha (elukoha) järgne tööinspektor. Tööleping lõpetatakse tööandja surmapäevast arvates.
 

                       7. jagu

        POOLTE VASTUTUS TÖÖLEPINGU EBASEADUSLIKUL LÕPETAMISEL

     Paragrahv 117.  Tööandja vastutus töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel

     (1) Töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel tööandja poolt on töötajal õigus nõuda enda tööle ennistamist, töölepingu lõpetamise aluse formuleeringu muutmist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga maksmist.

     (2) Kui töötaja loobub tööle ennistamisest, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust kuni töötaja kuue kuu keskmise palga ulatuses.
 

   Paragrahv 118.  Töötaja vastutus omavolilisel töölt lahkumisel

     (1) Kui töötaja lahkub töölt omavoliliselt töölepingu lõpetamise kohta avaldust esitamata (paragrahvid 79 ja 80), on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitust kuni tema ühe kuu keskmise palga ulatuses.

     (2) Kui töötaja, kes oli sõlminud määratud ajaks erisoodustustega töölepingu (paragrahvi 27 2.lõike punkt 5), lahkub töölt omavoliliselt, on tööandjal õigus nõuda töötajalt lisaks töölepingu alusel saadu tagastamisele (paragrahv 96) hüvitust kuni tema kolme kuu keskmise palga ulatuses.
 

     Paragrahv 119.  Vastutus tööraamatu ja lõpparve kinnipidamise eest

     (1) Tööraamatu kinnipidamisel on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga tööraamatu kätteandmisega viivitatud päeva eest kuni tööraamatu kätteandmiseni.

     (2) Lõpparve kinnipidamisel on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga.
 

                           6. peatükk

           TÖÖLEPINGU TÜHISTAMINE JA KEHTETUKS TUNNISTAMINE

                           1. jagu

                     TÖÖLEPINGU TÜHISTAMINE

     Paragrahv 120.  Töölepingu tühistamise alused

     Töölepingu võib enne tööle asumist tühistada poolte kokkuleppel, samuti töötaja või tööandja algatusel.
 

     Paragrahv 121.  Töölepingu tühistamine poolte kokkuleppel

     (1) Poolte kokkuleppel võib töölepingu tühistada mis tahes põhjusel.

     (2) Tööandjalt lepingu järgi saadu tagastamine otsustatakse poolte kokkuleppel.
 

     Paragrahv 122.  Töölepingu tühistamine töötaja algatusel

     (1) Töötaja võib tühistada töölepingu, kui tööle asumine on takistatud:
     1) tema ajutise töövõimetuse tõttu;
     2) ootamatute perekondlike või ootamatute isiklike põhjuste tõttu;
     3) tema kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse kutsumise või astumise tõttu.

     (2) Töölepingu tühistamisel tagastab töötaja tööandjale kogu lepingu järgi saadu.
 

     Paragrahv 123.  Töölepingu tühistamine tööandja algatusel

     (1) Tööandja võib tühistada töölepingu, kui:
     1) töötaja ei asu lepitud ajaks tööle;
     2) tööandja (paragrahvi 3 punkt 3) kutsutakse või astub kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse;
     3) tööandja (paragrahvi 3 punkt 3) on võetud vahi alla;
     4) tööandja (paragrahvi 3 punkt 3) suhtes on jõustunud süüdimõistev kohtuotsus, millega talle mõisteti kriminaalkaristus, mis teeb võimatuks tööandjana tegutsemise.

     (2) Töölepingut ei tühistata käesoleva paragrahvi 1.  lõike alusel, kui pooled sõlmivad tööle asumise kohta uue kokkuleppe.

     (3) Töölepingu tühistamisel käesoleva paragrahvi 1.lõike punkti 1 alusel tagastab töötaja tööandjale kogu lepingu järgi saadu. Peale selle maksab töötaja, kes jättis tööandjale mõjuva põhjuseta teatamata, et ta ei asu lepitud ajaks tööle, tööandjale hüvitusena oma kahe nädala kokkulepitud palga.

     (4) Töölepingu tühistamisel käesoleva paragrahvi 1.lõike punkti 2 alusel otsustatakse tööandjalt lepingu järgi saadu tagastamine poolte kokkuleppel. Töötajale hüvituse maksmist reguleerib eriseadus.

     (5) Töölepingu tühistamisel käesoleva paragrahvi 1.lõike punktides 3 ja 4 ettenähtud alustel maksab tööandja töötajale hüvitusena tema ühe kuu kokkulepitud palga.
 

     Paragrahv 124.  Töölepingu tühistamise vormistamine

     Töölepingu tühistamise kohta teeb tööandja lepingusse kande, milles näidatakse töölepingu tühistamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, töölepingu tühistamise päev, töötajale või tööandjale hüvituse maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine.
 

                        2. jagu

               TÖÖLEPINGU KEHTETUKS TUNNISTAMINE

     Paragrahv 125. Töölepingu kehtetuks tunnistamise alused

     (1) Töövaidlusorgan tunnistab kehtetuks töölepingu:
     1) mille mõlemad pooled olid alaealised või vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isikud - ükskõik kumma poole eestkostja (hooldaja) hagi põhjal;
     2) mille tööandjana sõlmis vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik - niisuguse isiku eestkostja hagi põhjal;
     3) mille tööandjana sõlmis alaealine - niisuguse alaealise ühe vanema või eestkostja (hooldaja) hagi põhjal;
     4) mille töötajana sõlmis 13-18-aastane alaealine ilma ühe vanema,eestkostja, hooldaja või tööinspektori nõusolekuta või alla 13-aastane alaealine - niisuguse alaealise ühe vanema, eestkostja, hooldaja või tööinspektori hagi põhjal;
     5) mille töötajana sõlmis vaimuhaige või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik - niisuguse isiku eestkostja või tööinspektori hagi põhjal;
     6) mille töötajana sõlmis 15-18-aastane alaealine - niisuguse alaealise ühe vanema, hooldaja või tööinspektori hagi põhjal, kui tööle asumine ohustaks alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist;
     7) mille sõlmis isik, kes oli lepingu sõlmimise ajal seisundis, kus ta ei võinud mõista oma tegude tähendust või neid juhtida - niisuguse isiku hagi põhjal;
     8) mis sõlmiti pettuse, vägivalla, ähvarduse või tööandja esindaja kuritahtliku kokkuleppe mõjul töötajaga - kannatanu hagi põhjal;
     9) mis sõlmiti olulise tähtsusega eksimuse mõjul - eksimuse mõjul tegutsenud poole hagi põhjal;
     10) mille tööandjana sõlmis alkohoolsete jookide või narkootiliste või toksiliste ainete kuritarvitamise tagajärjel piiratult teovõimeliseks tunnistatud isik - niisuguse isiku hooldaja hagi põhjal;
     11) mis sõlmiti, rikkudes töötaja või tööandja jaoks kehtestatud kõrgendatud vanusemäära (paragrahvi 2 ja paragrahvi 3 punkt 3) - ükskõik kumma poole hagi põhjal.

     (2) Tööleping, mille tööandjana sõlmis juriidilise isiku struktuuriüksus, kellele ei ole antud tööandja õigusi, või tööandja esindaja, kellel puudub töölepingu sõlmimise õigus, jääb kehtima, kui tööandja on nõus töösuhte tekkimise või jätkamisega. Kui tööandja ei ole nõus töösuhte tekkimise või jätkamisega, tunnistab ta töölepingu kehtetuks.
 

     Paragrahv 126.  Töölepingu peatumine hagi läbivaatamise ajaks

     Tööleping peatub (paragrahvi 54) paragrahvi 125 1.lõikes mainitud hagi esitamise päevast kuni kohtuotsuse jõustumise päevani.
 

     Paragrahv 127.  Töölepingu kehtetuks tunnistamise hetk

     Tööleping tunnistatakse kehtetuks sõlmimise hetkest.
 

     Paragrahv 128.  Töölepingu kehtetust tingivate asjaolude äralangemine

     Töölepingu kehtetust tingivate asjaolude (paragrahvi 125 1.lõike punktid 1-6 ning 9 ja 11) äralangemisel, samuti paragrahvis 125 mainitud hagi rahuldamata jätmisel kehtib leping sõlmimise hetkest.
 

     Paragrahv 129.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui pooled olid alaealised või teovõimetuks tunnistatud isikud

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et lepingu mõlemad pooled olid alaealised või vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isikud (paragrahvi 125 1.lõike punkt 1),tagastab töötaja tööandjale kogu lepingu järgi saadu, välja arvatud tasu tööandja eestkostja poolt vajalikuks peetud töö eest, mis ei või olla väiksem vabariigi valitsuse poolt vastava töö tegemiseks kehtestatud palga alammäärast. Poolte poolt üksteisele tekitatud kahju
hüvitavad tööõiguse normide järgi nende eestkostjad, kui nad ei tõenda, et tööleping sõlmiti mitte nende süül.
 

     Paragrahv 130.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööandja oli tunnistatud teovõimetuks

     (1) Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et tööandja oli lepingu sõlmimisel vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik (paragrahvi 125 1. lõike punkt 2), tagastab töötaja tööandjale kogu lepingu järgi saadu, välja arvatud tasu tööandja eestkostja poolt vajalikuks peetud töö eest, mis ei või olla väiksem vabariigi valitsuse poolt vastava töö tegemiseks kehtestatud palga alammäärast.

     (2) Töötaja, kes oli teadlik tööandja teovõimetusest, hüvitab tööandjale tekitatud kahju tsiviilõiguse normide järgi. Tööandja poolt niisugusele töötajale tekitatud kahju ei hüvitata.

     (3) Töötaja, kes ei olnud teadlik tööandja teovõimetusest, hüvitab tööandjale tekitatud kahju tööõiguse normide järgi. Tööandja poolt niisugusele töötajale tekitatud kahju hüvitab tööõiguse normide järgi tööandja eestkostja, kui ta ei tõenda, et tööleping sõlmiti mitte tema süül.
 

     Paragrahv 131.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööandja oli alaealine

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et tööandja oli lepingu sõlmimisel alaealine (paragrahvi 125 1. lõike punkt 3), kohaldatakse paragrahvi 130 1. ja 2.lõiget.
 

     Paragrahv 132.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui töötaja oli alaealine

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et töötaja oli lepingu sõlmimisel 13-18-aastane alaealine, kes sõlmis lepingu ilma ühe vanema, eestkostja, hooldaja või tööinspektori nõusolekuta, või alla 13-aastane alaealine (paragrahvi 125 1. lõike punkt 4), on töötajal kõik töölepingust tulenevad õigused. Kehtetuks tunnistatud leping alaealisele töötajale kohustusi ei tekita.
 

     Paragrahv 133. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui töötaja oli teovõimetuks tunnistatud isik

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et töötajana sõlmis töölepingu vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik (paragrahvi 125 1.lõike punkt 5), on töötajal kõik töölepingust tulenevad õigused. Teovõimetuks tunnistatud töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitab tööõiguse normide järgi niisuguse töötaja eestkostja, kui ta ei tõenda, et tööleping sõlmiti mitte tema süül.
 

     Paragrahv 134.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööle asumine ohustaks alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et tööle asumine ohustaks 15-18-aastase alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist (paragrahvi 125 1.lõike punkt 6), tagastab alaealine tööandjale kogu lepingu järgi saadu.
 

     Paragrahv 135.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui lepingupool ei olnud võimeline mõistma oma tegude tähendust

     (1) Kui tööleping tunnistati kehtetuks seetõttu, et töötaja oli lepingu sõlmimisel seisundis, kus ta ei võinud mõista oma tegude tähendust või neid juhtida (paragrahvi 125 1.lõike punkt 7), on niisugusel töötajal kõik töölepingust tulenevad õigused. Peale selle maksab tööandja, kes oli teadlik töötaja niisugusest seisundist, töötajale hüvitusena tema kolme kuu keskmise palga, kui töötaja on tööle asunud, ja tema kolme kuu kokkulepitud palga, kui töötaja ei ole veel tööle asunud.

     (2) Kui tööleping tunnistati kehtetuks seetõttu, et tööandja oli lepingu sõlmimisel seisundis, kus ta ei võinud mõista oma tegude tähendust või neid juhtida (paragrahvi 125 1.lõike punkt 7), on töötajal, kelle tööandja oli niisuguses seisundis, õigus tasule tööandja poolt vajalikuks peetud töö eest, mis ei või olla väiksem vabariigi valitsuse poolt vastava töö tegemiseks kehtestatud palga alammäärast. Töötaja suhtes, kes oli teadlik tööandja niisugusest seisundist, kohaldatakse paragrahvi 130 2.lõiget. Töötaja, kes ei olnud teadlik tööandja niisugusest seisundist, hüvitab tööandjale tekitatud kahju tööõiguse normide järgi.

     (3) Töötaja või tööandja, kes tekitas kahju seisundis, kus ta ei võinud mõista oma tegude tähendust või neid juhtida, ei hüvita tema poolt tekitatud kahju, välja arvatud, kui ta ise viis enda niisugusesse seisundisse alkoholi või narkootiliste või toksiliste ainete tarvitamisega või muul viisil.
 

     Paragrahv 136. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui leping sõlmiti pettuse, vägivalla, ähvarduse või tööandja esindaja kuritahtliku kokkuleppe mõjul töötajaga

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et leping sõlmiti pettuse, vägivalla, ähvarduse või tööandja esindaja kuritahtliku kokkuleppe mõjul töötajaga (paragrahvi 125 1.lõike punkt 8):
     1) kohaldatakse töötaja suhtes, kes oli kannatanuks, paragrahvi 135 1.lõike punkti 1. Niisugune töötaja ei hüvita tööandjale tekitatud kahju;
     2) kohaldatakse tööandja suhtes, kes oli kannatanuks, paragrahvi 130 1.lõike punkti 2.
 

     Paragrahv 137. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui leping sõlmiti eksimuse mõjul

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et leping sõlmiti olulise tähtsusega eksimuse mõjul (paragrahvi 125 1.lõike punkt 9), kohaldatakse paragrahvi 136 punkti 1, kui eksimus tekkis tööandja süül, ja paragrahvi 130 1. ja 2. lõiku, kui eksimus tekkis töötaja süül. Kui kumbki pool ei olnud eksimuses süüdi, on pooltel lepingu kehtetuks tunnistamisel kõik töölepingust tulenevad õigused.
 

     Paragrahv 138.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööandja oli piiratult teovõimeline

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu,et tööandja sõlmis lepingu alkohoolsete jookide või narkootiliste või toksiliste ainete kuritarvitamise tagajärjel piiratult
teovõimeliseks tunnistatud isikuna (paragrahvi 125 1.lõike punkt10), kohaldatakse paragrahvi 130 1. ja 2.lõiget, kui töötaja oli tööandja teovõime piiramisest teadlik.
 

     Paragrahv 139.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui lepingu sõlmimisel rikuti kõrgendatud vanusemäära

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et lepingu sõlmimisel rikuti töötaja või tööandja jaoks kehtestatud kõrgendatud vanusemäära (paragrahvi 125 1.lõike punkt 11), kohaldatakse paragrahvi 136 punkti 1.
 

     Paragrahv 140.  Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui lepingu sõlmis tööandja õigusteta isik

     Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et lepingu sõlmis juriidilise isiku struktuuriüksus, kellele ei ole antud tööandja õigusi, või tööandja esindaja, kellel puudub töölepingu sõlmimise õigus (paragrahvi 125 2. lõige), kohaldatakse paragrahvi 136 punkti 1.
 

    Paragrahv 141. Töölepingu kehtetuks tunnistamise vormistamine

     Töölepingu kehtetuks tunnistamise kohta teeb tööandja lepingusse kande, milles näidatakse töölepingu kehtetuks tunnistamise aluse formuleering viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, töölepingu kehtetuks tunnistamise päev, töötajale hüvituse maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine. Kui tööleping tunnistati kehtetuks pärast tööle asumist, vormistatakse töölepingu kehtetuks tunnistamine korras, mis on ette nähtud töölepingu lõpetamise vormistamiseks.
 

                           7. peatükk

                     VAIDLUSTE LAHENDAMINE

     Paragrahv 142.  Vaidluste alluvus

     Käesoleva seaduse kohaldamisel töötaja ja tööandja vahel tekkinud vaidlused alluvad kohtule.
 

     Paragrahv 143. Töövaidlusorganisse pöördumise tähtaeg

     (1) Käesoleva seaduse kohaldamisel tekkinud vaidluste lahendamiseks võivad pooled pöörduda töövaidlusorganisse nelja kuu jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said teada või oleksid pidanud saama teada oma õiguste rikkumisest.

     (2) Töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamiseks võivad pooled pöörduda töövaidlusorganisse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said teada või oleksid pidanud saama teada oma õiguste rikkumisest.

     (RK s 20.12.95 nr. 111 jõust.01.09.96 - RT I 1996, 3, 57)
 

     Paragrahv 144.  Töötaja süütegude hindamine kohtus

     (1) Vaidluse korral töölepingu lõpetamise üle paragrahvi 86 punktides 6-8 ettenähtud alustel on kohtul õigus hinnata töötaja süüteo asjaolusid ja töölepingu lõpetamise otstarbekust ning töötaja tööle ennistada.

     (2) Töötaja tööle ennistamisel käesoleva paragrahvi 1. lõikes mainitud asjaoludel (süüteo vähene tähtsus jms.) ei ole töötajal õigust hüvitusele.
 

Eesti Vabariigi Ülemnõukogu
esimees                                               A. Rüütel

Tallinn, 15. aprillil 1992