James O'Brien - - - TÖÖOTSING JA TURUNDUS

4. peatükk
Turundusplaani koostamine

Planeerimise ebaõnnestumine tähendab ebaõnnestumise planeerimist.

Igal organisatsioonil peab olema äriplaan (turundusplaan) ja seda eriti juhul, kui püütakse leida puudega inimestele töökohti avatud tööturul. Planeerimine on edu oluline komponent ja agentuurile tuleb kasuks sellele küllaldaselt aega pühendada. Tihti koostatakse äri- või turundusplaan vaid äritegevuse alguses, kuid nii ei tohiks see olla. Isegi juhul kui organisatsioon on tegutsenud pikka aega, on äriplaani koostamine ideaalseks võimaluseks üle vaadata organisatsiooni funktsioonid ja ülesanded.
Mõned organisatsioonid koostavad äri- ja turundusplaani eraldi. Kuid ma usun, et toetatud töö agentuuri on turundusele orienteeritud ettevõtted ja seetõttu peaksid turunduse meetodid ja käsitlused kuuluma organisatsiooni kultuuri juurde. Seetõttu on mõistlik koostada vaid üks plaan, mis ühendab endas elemente mõlemast plaanist. Turundusplaan on hindamatu väärtusega organisatsiooni töötajate jaoks, sest see fikseerib eesmärgid, strateegiad ja töö hindamise alused. Plaani alusel saab igaüks mõõta edusamme, samas ei pea see olema liiga keeruline või bürokraatlik. Planeerimine on efektiivne meetod, see aitab meil oma mõtted paberile panna ja teha seda nii, et kõik organisatsioonis neid mõistaksid.
Turunduse aluseks on pigem see, mida turg vajab, kui see, mida organisatsioon vajab. Ehk teisisõnu, turundus on orienteeritud pigem väljapoole kui sissepoole, kuid turundusplaan peab hõlmama ka organisatsiooni vajadused. Toetatud töö agentuuril tuleb seepärast koostada niisugune turundusplaan, mis rahuldab tema klientide vajadused nii, et ka organisatsiooni eesmärkide saavutamine on tagatud. Turundus peaks olema juurdunud organisatsioonis nii, et juhtkond ja personal töötaksid ühiselt turunduseesmärkide saavutamise nimel.

Turundusplaani osad on:

1. Kokkuvõte
2. Turundusaudit/situatsiooni üldanalüüs
3. Turu ulatus
4. Turu-uuring
5. Sihtturg
6. Positsioneerimine
7. Eesmärgid
8. Turundusstrateegiad
9. Suutlikkuse näitajad
10. Täideviimine
11. Hindamine ja plaani ülevaatamine.

Kokkuvõte
Turundusplaani kokkuvõte on üks plaani kõige olulisematest elementidest. See peab andma lugejale lühiülevaate turundusplaanist ja eriti selle tulevikusuundadest.
Kokkuvõte olgu lühike, mitte üle ühe lehekülje.
Kokkuvõte on turundusplaani esimene osa, kuid see kirjutatakse viimasena, kuna ta on tegelikult plaani kokkuvõte.

Turundusaudit ehk turundussituatsiooni analüüs
Turundusaudit on ülevaade organisatsiooni:
- sisemistest teguritest - organisatsiooni tugevad ja nõrgad küljed seoses selle ressursside, töö resultatiivsuse ja strateegiliste valikutega,
- välistest teguritest - organisatsiooni võimalused ja ohud. Need on seotud organisatsiooni turu, ettevõtte konkurentsi ja keskkonnaga.

Situatsiooni analüüsimisel tuleb pöörata tähelepanu järgmistele sisemistele ja välistele teguritele:

Sisemised tegurid	Välised tegurid
Ressursid: Juhtkond ja personal Kapital ja jooksev eelarve Ehitis(ed) ja asukoht(ad) Muu põhivara Töö resultatiivsus: Töökohtade kindlustamine Tööandja ja töövõtja rahulolu Turuosa Finantsjuhtimine ja personal Strateegilised valikud: Potentsiaal Takistused	Turg: Tööotsijad ja töövõtjad Tööandjad Teised asutused Valitsusasutused Personal Üldsus Konkurents: Identiteet Strateegiad Tugevused ja nõrkused	Ettevõtlus: Suurus ja kasv Struktuur Trendid Võrgustik Edu võtmefaktorid Reeglid ja regulatsioonid  Keskkond: Turu demograafia Majanduslikud faktorid Poliitiline kliima/kontroll Tehniline areng

Turundusaudit ehk situatsiooni analüüs on üks turundusplaani kõige olulisemaid osi. Üks suhteliselt lihtne viis situatsiooni analüüsimiseks on SWOT analüüsi (tugevad küljed, nõrgad küljed, võimalused ja ohud) teostamine. Seda võib korraldada järgmiselt:

• Kutsuge juhtkond ja personal kokku, et koos arutada, millised sisemised ja välised tegurid moodustavad organisatsiooni tugevad ja nõrgad küljed, võimalused ja ohud.
• Kirjutage kõik tugevad ja nõrgad küljed, võimalused ja ohud üles, kasutades selleks näiteks tahvlit.
• Nüüd viige läbi demokraatlik hääletamine, et nimetatud tugevad ja nõrgad küljed, võimalused ja ohud reastada. Näiteks antakse igale osavõtjale kolm häält, mida ta saab anda ükskõik millisele märksõnadest. See tähendab, et ta saab anda kolm häält organisatsiooni tugevate, kolm nõrkade külgede, kolm ohtude ja kolm võimaluste märkimiseks.
• Lõpuks loetakse hääled kokku ja otsustatakse, millised on organisatsiooni peamised tugevad ja nõrgad küljed, võimalused ja ohud.

Hääletuse tulemused on aluseks turundusplaani koostamisel.
Organisatsioon peab olema võimeline oma tugevaid külgi edasi arendama, oma nõrkustest üle saama, ohtusid mõistma ning võimalustest kasu lõikama. Pidage meeles, et ohud on tihti lihtsalt hästi varjatud võimalused.

Turu ulatus
Toetatud töö agentuur peab mõtlema selle, milline on tema turu ulatus. Agentuur peab teadma, kes on tema kliendid ja kui suured on erinevad kliendirühmad, missugused on nende iseloom ja vajadused.

Klientideks võivad olla:

• toetust vajavad puuetega tööotsijad ja töövõtjad
• tööandjad
• ühiskond või üldsus, kelle toetus või toetuse puudumine võib organisatsiooni luua või purustada
• teised asutused, mis võivad olla osa klientide toetusvõrgustikust
• valitsusasutused ja teised organisatsioonid, kes finantseerivad ja suunavad teenuste arendamist

Kõik nimetatud kliendid on olulised, kuid toetatud töö agentuurid kasutavad oma ressursse põhiliselt oma põhiklientide heaks, kelleks on tööotsijad, töövõtjad ja tööandjad.
Toetatud tööd finantseeritakse tihti väljast, näiteks valitsuse kaasabil, vähesed agentuurid töötavad kasu saamise eesmärgil, võttes klientidelt teenuste eest tasu. Kui toetatud töö agentuuri finantseeritakse väljast, siis peab agentuur hoolitsema nende inimeste või organisatsioonide vajaduste eest, kes teda finantseerib ja saavutama neid institutsioone rahuldavaid tulemusi.

Turu-uuring
Klientide ja tegevuspiirkonna tundmaõppimine ja mõistmine eeldab uuringu läbiviimist. Turu kohta informatsiooni kogumine ja selle analüüsimine peab olema järjekindel. Tööturg muutub pidevalt ja nende muutustega toimetulemine on pikaajalise edu seisukohalt väga tähtis. Turu-uuring annab vajalikud teadmised ja oskused oma programmi efektiivseks juhtimiseks ja uute esilekerkinud võimaluste ärakasutamiseks. Turu-uuringut peaks läbi viima kogu agentuuri personal. Teinekord on siiski õigem tellida uuring mõnelt teiselt organisatsioonilt, et tulemused oleksid tõesti objektiivsed. Näiteks võiks uurida tööandjate rahulolu toetatud töö agentuuri poolt pakutavate teenustega. Agentuur peaks oma põhiklientide rahulolu uurima vähemalt kord aastas.

Sihtturg
See osa turundusplaanist näitab, millised sektorid moodustavad omaette turugrupi. Toetatud töö agentuuril on vaja liigendada vaid kahte peamist turgu - tööotsijad/töövõtjad ja tööandjad

Tööotsijate/töövõtjate turgu võib liigendada mitmel viisil, näiteks:

• geograafiliselt (elukoht)
• demograafiliselt (vanus, perekonnaseis, sugu)
• puude alusel (vaimne puue, füüsiline puue)
• toetuse vajaduse alusel, näiteks täielik või osaline töönõustamine või puudub selle järele vajadus

Tööandjate turgu võib liigendada järgmiselt:

• ettevõtluse ala järgi
• ettevõtte suuruse järgi
• käitumise alusel, näiteks töötajate värbamise viisi järgi
• suhtumise alusel
• piirkondlikul või geograafilisel alusel

Kui agentuur on oma turu liigendanud, siis ta peab valime, missugustele sihtrühmadele keskenduda.
Millised turuosad agentuur valib, peaks olenema:

• erinevate kliendirühmade soovidest ja vajadustest
• agentuuri ressurssidest erinevate kliendirühmade vajaduste rahuldamiseks
• kliendirühmade suurusest või tähtsusest
• juurdepääsust kliendirühmadele võrgustiku abil
• teiste, kas konkureerivate või sarnaseid teenuseid pakkuvate organisatsioonide olemasolust, kes võivad mõnede kliendirühmade soove ja vajadusi rahuldada

Organisatsiooni positsioon turul
Agentuuri positsioon tähendab tema kohta või reputatsiooni turul. Organisatsiooni koht turul määrab selle, kuivõrd turg organisatsiooni teenuseid väärtustab.

Organisatsiooni positsiooni määramiseks turul tuleb arvesse võtta:
- turu või turuosa moodustava sihtrühma soove ja vajadusi
- organisatsiooni võimet hõivata koht turul, mis on vastavuses turu soovide ja vajadustega

Turu soovid ja vajadused ja koht turul on tavaliselt multidimensionaalsed ja seotud niisuguste teguritega nagu kvaliteet, prestiiþ, usaldatavus ja mugavus.

Toetatud töö agentuuri koht turul võiks olla järgmine:
"Asjatundlik ja professionaalne tööbüroo, mille eesmärgiks on pakkuda kvaliteetset tööhõiveteenust tööandjatele ja puuetega inimestele."

Kolm võtmesõna on "asjatundlik", "professionaalne" ja "kvaliteetne".

Turundusstrateegia
Nüüd te teate, kes on teie kliendid ja kuidas nad teie asutusse suhtuvad. Missiooni deklaratsioonist ja kindlaksmääratud eesmärkidest lähtudes saate nüüd formuleerida oma turundusstrateegia.

Organisatsiooni turundusstrateegia peab olema:

• turule orienteeritud, st. et ta vastab turu vajadustele
• teostatav
• asjaolude muutumise korral kohandatav nii organisatsioonisiseselt kui ka väljaspool seda
• kontrollitav ja hinnatav
• seotud eesmärkide saavutamisega

Turundusstrateegia väljatöötamisel tuleb arvestada organisatsiooni missiooni. Strateegiat on lihtsam ellu viia ja see on tõenäoliselt edukam, kui ta on kooskõlas organisatsiooni missiooniga.
Strateegia tähendab seda, kuidas organisatsioon oma missiooni täidab. Strateegia peab hõlmama toodet (teenuseid), toote-edendamise taktikat, reklaami, avalikke suhteid ja individuaalset tööotsingut.

Suutlikkuse näitajad
Mis mõõdetud, see tehtud!

Suutlikkuse näitajad on organisatsiooni saavutuste kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad, mida pidevalt jälgitakse. Need näitavad, kui edukas organisatsioon on soovitud tulemuste ja eesmärkide saavutamisel. Need on näitajad, mille abil mõõdetakse, jälgitakse, hinnatakse ja parandatakse organisatsiooni suutlikkust. Suutlikkuse näitajate väljatöötamisel on oluline kirja panna programmi eesmärgid, mis keskenduvad soovitud tulemustele ja elanikkonnale, kellele programm on suunatud.
Mõned vihjed:

• Tehke kindlaks, kas eesmärgid keskenduvad klientide vajadustele ja soovitud tulemustele.
• Selgitage ja määratlege seosed soovitud tulemuste ja agentuuri väljundi vahel.
• Kasutage inimesi, kellel on oskusi rahuldavate indikaatorite väljatöötamiseks.
• Kindlustage, et kõige olulisemad suutlikkuse näitajad määrab ja kinnitab organisatsiooni juhataja.
• Edendage organisatsiooni kultuuri, mis rõhutab eesmärkide saavutamist, eneseanalüüsi ja osavõtlikkust.
• Kasutage suutlikkuse näitajaid igal tasandil asutuse juhtimisel ja planeerimisel.

Mõned näited toetatud töö agentuuri suutlikkuse näitajate kohta:

Kvantitatiivsed:
- kindlate töökohtade arv
- töökohtade kindlustamise maksumus
- tööstaaþ
- palgatase
- töötatud tundide arv
- pakutud toetuse tase tundides ja tüüp
- toetuse maksumus
- teenust saavate inimeste arv

Kvalitatiivsed:
- individuaalne sobivus töökohale
- töövõtjale pakutavad soodustused ja tingimused
- integratsiooni tase
- töö roll ja staatus ühiskonnas
- võimalus isiklikuks arenguks
- tööga rahulolu
- klientide ekspluateerimise vältimine
- võimalus luua suhteid

Turundusplaani täitmine
Nüüdseks te olete välja töötanud turundusstrateegia organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ja ette valmistanud suutlikkuse näitajad, et jälgida edusamme ja neid mõõta. Järgmiseks sammuks on turundusplaani täideviimine ja see tähendab tegutsemist. Turundusplaani juurde kuulub ka tegevusplaan, mis formuleerib selgelt organisatsiooni ülesanded strateegia iga osa suhtes ja määrab, kes vastutab iga ülesande täitmise eest ning mis tähtajaks peab ülesanne täidetud või üle vaadatud olema.

Ehk lihtsustatult:

Hindamine ja plaani ülevaatamine
Turundusmeetmed võimaldavad organisatsioonil oma turgu efektiivselt teenindada ja oma eesmärke saavutada. Kuid turundus ja eriti turundusplaan ei saa kunagi olla muutumatu, vaid see peab pidevalt arenema, nagu seda teevad turg ja keskkond. Seetõttu tuleb toetatud töö agentuuril jätkuvalt oma turundusplaane hinnata ja vajadusel teha nendes muudatusi.
Et hindamine oleks efektiivne, tuleb turundusplaanis nimetatud eesmärgid ka ajaliselt fikseerida. Ainult sel juhul saab edu või läbikukkumist objektiivselt mõõta ja hinnata.
Tulemusi tuleb võrrelda prognoosidega, et teha kindlaks iga strateegia edu või ebaedu. Vajadusel tuleb strateegiat muuta või kohandada.

Arvamused

Hoiakute kujunemisel millessegi või kellessegi on arvamustel väga suur roll. Tihti dikteerivad esimesed põgusad muljed selle, kuidas me näeme inimest või objekti. Ainult märkimisväärsed sündmused saavad arvamusi muuta, ja arvamuse kas paremuse või halvemuse poole muutudes muutub ka hoiak.
Negatiivne hoiak uute ja võõraste asjade vastu kujutab endast normaalset inimlikku reaktsiooni ning võib võtta kaua aega, enne kui positiivsed kogemused ja uus informatsioon seda muudab.
Me puutume iga päev kokku olukordadega, kus teadmatus ja hirm tundmatu ees määravad, kuidas me neid olukordi hindame.
Teiste inimeste arvamuste ja hoiakute tõttu peavad puuetega inimesed tihti kannatama diskrimineerimist. See kehtib ka tööturul. Valed arvamused, mis tihti põhinevad vääradel arusaamadel, müütidel ja oletustel puude olemuse kohta, viivad äärmiselt negatiivsete hoiakute tekkimiseni. Seesugused arvamused juurduvad ja neist on väga raske vabaneda. Neid on võimalik muuta ainult koolituse, positiivsete kogemuste ja integreerimise kaudu. Teinekord on teenindava sektori töötajad ise süüdi negatiivsete hoiakute tekkimises oma tegevuse ja eelarvamuste tõttu. Toetatud töö agentuur peaks seetõttu olema teadlik sellest, et tema töötajate käitumine mõjutab seda, kuidas teised inimesed puuetega inimesi näevad. Kui meil on terved väärtushinnangud ja me usume oma töösse ning inimestesse, kes me teenindame, siis näevad ja tunnevad seda ka meid ümbritsevad inimesed.

Tööõhkkond

Igas töökohas on oma eriline õhkkond sissejuurdunud arusaamade ja hoiakutega puuetega inimeste suhtes. Selle tundmine ja mõistmine võimaldab meil positiivseid hoiakuid ära kasutada ja negatiivseid muuta. Töökohad tuleb kohandada vastavalt inimeste eripärale, kaasa arvatud puudega inimesed. Selle eesmärgi saavutamine on ajapikku võimalik koolituse ja positiivsete kogemuste kaudu. Toetatud töö valdkonnas töötavatel inimestel on ideaalne võimalus mõjutada positiivselt neid töökohti, millega nad oma töös kokku puutuvad. Kui me puuetega tööotsijaid ja toetatud töö kontseptsiooni tööandjatele tutvustame, siis peame tähelepanu pöörama selle majanduslikule väärtusele. Me peame rõhutama, et puudega inimese töölerakendamine on põhjendatud äriotsus.

Keel ja terminoloogia

Puuetega inimestega või puuetega inimestest rääkimisel on oluline vältida solvavaid väljendeid, mis kinnitaksid tööandjate ja kaastöötajate negatiivseid arusaamu. Paljusid sõnu, mida puudega inimeste kirjeldamisel varem kasutati, praegusel ajal enam ei aktsepteerita. Mõnel juhul on need sõnad julmad ja teotavad, teistel juhtudel ebatäpsed, kuid peaaegu alati üleolevad ja inimest mitteväärtustavad. Näiteks võib tuua sõnad, nagu nõdrameelne, idioot, imbetsill, mahajäänud, lombakas, spastiline, nõrgamõistuslik ja alaarenenud. Kui varem oli mõne sellise sõna kasutamine aktsepteeritav, siis nüüd peetakse neid üldiselt alandavateks.
Puuetega inimestele viidates on tähtis asetada esikohale inimene, mitte tema puue. Umbisikulisi fraase, mis märgistavad või liigitavad inimesi gruppidesse ja rõhutavad stereotüüpe, tuleks iga hinna eest vältida.
Tööandjatega rääkides tuleb kohelda puudega inimesi samasuguse austuse ja väärikusega, nagu me ise seda tööotsijana ootaksime. Oluline on pöörduda inimese poole kasutades tema nime. Kasutage sama pöördumisviisi nagu teistegi puhul selles töökohas (kas Juhan või härra Sepp) ja ärge kunagi pöörduge inimese poole viisil, mis rõhutab tema puuet, näiteks "mees ratastoolis".
Kui teised kasutavad alandavaid sõnu ja väljendeid, siis parandage neid otsekohe ja ajapikku õpivad need inimesed seeläbi kasutama rohkem aktsepteeritud termineid. Tihti kujutatakse puudega inimesi meedias viisil, mis kinnitab negatiivseid stereotüüpe. Näiteks vaimupuudega inimesi kujutatakse tihti lapsemeelsetena ning seeläbi kinnistatakse ühiskonnas eksisteerivaid ebatäpseid arusaamu.
Kui me kasutame mingit meedia vormi avalikeks suheteks või reklaamiks, siis peame olema kindlad, et meie sõnum on täpne ja puudega inimeste mainet tõstev ning näitab neid positiivses valguses.

Hoiakute muutmine

Tegelikkuses on tööandjate negatiivseid hoiakuid kellegi või millegi suhtes võimatu vältida, sest hoiakud hakkavad kujunema kohe, kui midagi kogetakse. Kuid neid hoiakuid, mis ei ole tõesed, on võimalik muuta koolituse, informatsiooni ja positiivsete kogemuste abil.
Hoiak on mõte, arvamus, mis meil on enne tegutsemist, ja see juhib meie käitumist. Arvamused sugenevad meie kogemustest ja keskkonnast. Meie hoiakud kujunevad isiklike kogemuste kaudu. Näiteks mõjutab inimese käitumine seda, mida me temast arvame. Enne kui me nende inimeste üle hakkame kohut mõistma, kelle käitumine meile ei meeldi, peame püüdma mõista selle käitumise põhjusi, et vältida negatiivsete hoiakute juurdumist.
Hoiakute muutmisel on tähtis, et inimene ise tahaks oma hoiakuid muuta. Muutused saavad toimuda ainult juhul, kui on olemas tahe, võimalus ja võime muutuda, samuti muutusteks vajalikud oskused, informatsioon ja teadmised. Selleks, et muutusi läbi viia, peab töökoha atmosfäär olema positiivne. Tööandja, kellel on puudega inimeste suhtes negatiivne hoiak, saab neile ainult kinnitust, kui töökoha üldine atmosfäär on negatiivne. Positiivses keskkonnas on negatiivsete hoiakutega kaastöötajal vajadus muutusteks ning lihtsam on näha hüvesid, mis muutustega kaasnevad. Sama kehtib ka uute töötajate kohta.
Teadmatus ja hirm on võimsad jõud, mis tihti põhjustavad väärasid hoiakuid. Teadlikkuse tõstmine võib kaasa aidata negatiivsete hoiakute tunnistamisele ja muutuste algatamisele.
Negatiivsed hoiakud on põhiliselt destruktiivsed ja teotavad võrdsuse ja inimväärikuse põhimõtteid. Ükski töökoht ei toimi efektiivselt ja harmooniliselt pikka aega, kui ülekaalus on negatiivsed hoiakud ning töötajad on üldiselt õnnetud, meeleheitel ja võimalik, et ka mitteproduktiivsed.
Puudega inimese jaoks on kaastöötaja positiivne hoiak seotud ilmsete hüvedega: harmooniline töökeskkond, uhkuse- ja heaolutunne, diskrimineerimise lõppemine ja võimalus arendada oma sotsiaalseid oskusi usaldavas ja austavas keskkonnas.
Ka kaastöötajatele toob see kaasa märkimisväärseid hüvesid: rahulikum töökeskkond ja rohkem töökaid käsi, et töö saaks kiiresti ja korralikult tehtud. Andes puudega inimesele võimaluse omandada erinevaid elukogemusi ja anda oma väärtuslik panus, aitame sellega tõsta tema elukvaliteeti. Kaastöötajad võivad avastada, et inimese käitumine paraneb, kui teda koheldakse heatahtlikult ja lugupidavalt.

Korporatiivne turundus

Üks kõige praktilisemaid strateegiaid toetatud töö agentuuri jaoks positiivsete muudatuste elluviimiseks ärikeskkonnas, on korporatiivse turundusprogrammi sisseviimine. Ma mõtlen selle all agentuuri püüdu turundustegevuse kaudu tõsta üldist teadlikkust puude olemusest, et suurendada puudega inimeste osalemist igapäevastes tegevustes. Töövõimalused suurenevad, kui tööandjad ja muud ühiskonna liikmed õpivad puudega inimesi tunnustama kui võrdseid kodanikke. Puudega inimeste arv igas riigis on märkimisväärne. Täpset arvu on raske välja arvestada definitsioonide erinevuste ja ebatäpsete andmete tõttu. Kuid European Disability Forum'i andmetel on Euroopa Liidu riikides 37 miljonit puudega inimest, mis moodustab 10% kogu elanikkonnast. Kui vaadelda seda protsenti suhtes kogu maailma elanike arvuga, mis ÜRO andmetel on just jõudnud 6 miljardini, siis võib oletada, et puudega inimeste arv maailmas küündib 60 miljonini. Äriringkondadel tuleb tunnistada selle suure inimhulga potentsiaali nii ressursina kui nende ettevõtete võimalike klientidena. Puudega inimeste töölevõtmine oma ettevõttesse või organisatsiooni aitab juhtivatel ametikohtadel olevatel inimestel mõista asjaolusid, mis mõjutavad puudega inimeste elu ning seeläbi suureneb nende võime rahuldada oma puudega klientide vajadusi.
Korporatiivse turunduse abil saab juhtida äriringkondade tähelepanu nendele teemadele, tõstes sellega toetatud töö agentuuride mainet ja suurendades puudega tööotsijate võimalusi. Mõned näited korporatiivse turunduse strateegiatest:

• Andke tööandjatele nõu, kuidas tõsta oma tulu puuetega klientide parema teenindamise kaudu.
• Võtke juhatusse prominentseid äriinimesi.
• Võtke aktiivselt osa tööandjate ühenduste, näiteks Kaubandus- ja Tööstuskoja tööst.
• Trükkige ja jaotage kõrgekvaliteedilist, agentuuri mainet tõstvat reklaammaterjali.
• Tutvustage ennast äriringkondadele mõeldud seminaridel ja konverentsidel.
• Otsige toetajaid ja nõuandjaid ettevõtjate ja tippjuhtide hulgast.
• Tutvustage edukaid tööle paigutamise juhtumeid elektroonilises ja trükipressis.
• Avaldage artikleid teaduslikes ja ettevõtlusalastes ajakirjades.
• Korraldage üritusi, kus ärimehed saaksid kohtuda puudega inimestega silmast silma.
• Arendage koostööd võimsate tööandjate ja erasektori tööbüroodega.

Järgmine peatükk - Tööotsija

Raamat .doc (pakitud zip) ja pdf formaadis

SISUKORD