James O'Brien - - - TÖÖOTSING JA TURUNDUS

6. peatükk
Tööotsija

Teenuse reklaamimine tööotsijatele ja perekondadele

Paljudele puuetega inimestele on töötamine avatud tööturul kõrvuti tervete inimestega väga põnevaks kogemuseks. Kuid mõnede jaoks on see hirmutav ja heidutav väljavaade. Toetatud töö agentuurid peavad potentsiaalsetele tööotsijatele, nende perekondadele ja teistele lähedastele selgeks tegema, millised on toetatud töölerakendamisega kaasnevad hüved. Kaitstud töökohast või koolist avatud tööturule siirdumine on suur samm ja seepärast ei tohiks alahinnata, millist traumat ja ärevust see võib inimesele põhjustada.
Tööotsija kui teie põhiklient ei näe toetatud tööd kui omaette eesmärki, vaid kui oma soovide ja vajaduste rahuldamise ja võibolla ka eneseületamise vahendit. Kui me tahame toetatud töö ideed puuetega inimestele ja nende peredele "müüa", siis me peame võtma aega iga tööotsija olukorra uurimiseks, tema vajaduste kindlakstegemiseks ja selgitamiseks, kuidas toetatud töö talle kasuks tuleb. Mõned tavalised põhjused, miks puuetega inimesed toetatud töö kasuks võivad otsustada, kuigi igal tööotsijal on nende kõrval ka omad põhjused:

• suurem sissetulek ja sellega kaasnev võimalus tooteid ja teenuseid osta
• kõrgem staatus perekonnas ja/või ühiskonnas
• tahe anda oma panus
• kontroll oma elu üle
• iseseisvus
• kindlustunne
• endast lugupidamine
• võimalus kasutada ja omandada uusi oskusi
• suhete loomine teiste inimestega
• suhtlemine
• isiklik rahulolu
• oma võimete näitamine
• päeva veetmine mõtestatult
• kindla korra loomine elus

Kui tööotsija on sügava vaimupuudega, siis tuleb arvestada ka tema perekonna või teiste lähedaste vajadustega. Perekonna vajadused võivad erineda või olla isegi vastuolus tööotsija vajadustega: näiteks võib tööotsijal olla tugev soov saada iseseisvaks ja otsusekindlaks, kuid vanem või ekspluateerija võib pidada tähtsamaks pikaajalist kindlustunnet ja ekspluateerimisest vaba elu.
Seetõttu on oluline igale osapoolele näidata, et toetatud tööga kaasnevad hüved nende kõigi jaoks ja kuigi mõned riskid võivad ette tulla, on need minimaalsed tänu pakutavale toetusele. Agentuuri personal peaks looma lähedasi töösuhteid inimestega, kellel on juba varasem usaldatav suhe tööotsija või tema perekonnaga. Nende hulka võivad kuuluda õpetajad, hooldajad ja juhendajad kaitstud töö keskusest või rühmakodust, toetajad ja sõbrad. Koos perekonnaga võivad need inimesed mõjutada puudega inimese otsuseid toetatud töö ja muude asjade suhtes. Nad on samuti vajalikud tööotsija toetamiseks ja julgustamiseks siis, kui töökoht avatud tööturul on juba kindlustatud. Kui reklaamime toetatud tööd võimalikele tööotsijatele, tuleb asjale kasuks, kui me tööotsija lähedasi informeerima ja koolitame. Kui neid sellest protsessist välja jätta, siis võivad nad parimal juhul keelduda tööotsijat toetamast, halvimal aga saboteerida meie püüdlusi. Pidage meeles, et mitte kõik inimesed ei pea toetatud töö puuetega inimesele parimaks võimaluseks. Isegi positiivselt meelestatud teenindava sektori töötajaid tuleb vahel veenda, milliseid hüvesid toetatud töö nende klientidele kaasa toob.

Parim viis toetatud töö kontseptsiooni reklaamimiseks võimalikele tööotsijatele on kasutada näidetena edukaid juhtumeid. Kirjaliku materjali ettevalmistamise ja audiovisuaalse materjali esitamisel seminaridel kasutage inimeste abi, kellel on positiivne kogemus toetatud tööst.

• Töölerakendunud võivad tõsta esile neid positiivseid muutusi, mis toetatud töö nende elukvaliteedis on esile kutsunud.
• Vanemad võivad rääkida teistele vanematele, kuidas nad oma hirmudest ja ärevusest võitu said.
• Tööandjad võivad kirjeldada oma kogemusi toetatud tööga ja seda, kuidas see on mõjutanud nende arvamusi ja hoiakuid.

On rohkesti strateegiaid, mida toetatud töö agentuurid võivad kasutada, et tõsta ühiskonna teadlikkust ja informeerida võimalikke tööotsijaid ja nende perekondi toetatud töö eelistest. Tuleb meeles pidada, et toetatud töö tähendab neile puuetega inimestele, kes soovivad töötada avatud tööturul, võimaluse andmist ja et igal inimesel on õigus valida variant, mis talle kõige rohkem sobib. Siinkohal mõned strateegiad:

• Individuaalsed kohtumised võimalike tööotsijatega, vajadusel nende perekondade ja teiste lähedastega.
• Edukate juhtumite avaldamine kohalikus pressis.
• Näidake pilte ja/või videot puuetega inimeste töötamisest avatud tööturul avalikes kohtades, nagu kaubamajad, spordikeskused, pangad jne.
• Korraldage seminare koolidele, kolledþitele ja kaitstud töö keskustele.
• Osalege tavakoolis või erikoolis õppivate puuetega õpilaste tuleviku planeerimises.
• Julgustage puudega tööotsijaid osalema tööpraktika programmides.
• Jaotage võimalikele tööotsijatele ja nende perekondadele kirjalikku informatsiooni toetatud töö kohta.
• Hoolitsege selle eest, et rehabilitatsiooniga tegelejad ja tervishoiutöötajad tunneksid ja mõistaksid toetatud töö olemust.
• Külastage asutusi, rääkige personali, klientide ja vanematega ning looge tugevad töösuhted kõigi asjaosalistega.

Tööotsija tundmaõppimine

Töökoha sobivuse ja eduka töölerakendumise vahel on otsene side. Kui tahame leida sobivat töökohta igale tööotsijale, siis peame varuma aega tööotsija tundmaõppimiseks. Tööotsija tundmine on äärmiselt oluline, kui me tahame rõhutada tööotsija tugevaid, mitte ainult nõrku külgi. Minevikus keskenduti tihti üksnes puudele, piirangutele, võimalikele probleemidele ja negatiivsetele asjaoludele. Me peame oma tähelepanu suunama rohkem positiivsetele teguritele, et neid seejärel tutvustada võimalikele tööandjatele.
Igal inimesel, ka sügava puudega inimesel, on oma oskused, anded ja omadused, mis on tööandjale majandusliku väärtusega. Samuti on kõigil oma unikaalne käitumismaneer, kombed ja püüdlused.
Tööandjad värbavad tavaliselt inimesi, kes võiksid nende arust suurendada asutuse tulusid või olla muul viisil kasulikud, kuid nad värbavad ka inimesi, kes neile meeldivad ja kes nende meelest võiksid sobida asutuse keskkonda. Uute töötajate värbamisel ei ole kutseoskused tööandjate jaoks tihti kõige olulisemaks kriteeriumiks. Isiklikke omadusi, nagu ausus, lojaalsus ja hea suhtumine, hinnatakse tihti kõrgemalt.
Sellepärast peame võtma aega iga tööotsija oskuste ja isikuomaduste kindlakstegemiseks ja kirjapanemiseks, et luua täpne ja igakülgne portree tööotsijast.
Informatsiooni kogumiseks võib kasutada mitmeid allikaid. Koguda tuleb vaid sellist informatsiooni, mis on sellele inimesele töökoha kindlustamiseks ja säilitamiseks vajalik. Informatsiooni allikad on järgmised:

• varasem või praegune tasuline töökoht
• tööpraktika kohad ja palgata töö
• vabatahtlik ja ühiskondlik töö
• üldiste teenuste kasutamine, nagu poed, pangad, postkontorid jne
• kutsekoolitus ja väljaõpe
• kool
• igapäevased kodutööd ja koristamine
• sotsiaalsed ja vaba aja tegevused
• huvitegevus

Ei tohi unustada ka tööotsija iseloomujooni ja omadusi, kuna need on tööandjale tihti tähtsamad kui kogemused ja akadeemiline kvalifikatsioon. Alljärgnevalt loetelu võimalikest iseloomujoontest ja omadustest, millest võib abi olla.

Tööotsija iseloomujooned ja omadused

Abivalmis Analüütiline Andunud Arukas Aus Efektiivne Entusiastlik Hooliv Humoorikas Intellektuaalne Julge

Kohanemisvõimeline Kujutlusvõimeline Lojaalne Loominguline Mitmekülgne Motiveeritud Otsekohene Otsusekindel Paindlik Produktiivne Põhjalik

Pühendunud Püsiv Selgepilguline Suhtlev Sõbralik Taiplik Teenistusvalmis Tugev Täpne Töökas Usaldusväärne Vastutustundeline

Tööotsija oskuste, annete ja omaduste kirjapanemise kõrval on oluline arvesse võtta ka muid tegureid, mis mõjutavad töökoha ja tööotsija vastastikust sobivust.

Me peame teadma:

• Mis motiveerib või ei motiveeri tööotsijat?
• Kuidas tööotsija reageerib niisugustele keskkonna stiimulitele nagu müra, tolm, mustus, palavus, külm jne?
• Kas ta eelistab töötada üksinda või suures grupis?
• Kas tuleb arvestada meditsiiniliste asjaoludega, nagu astma, epilepsia, allergia jne?
• Kas on tegemist käitumisprobleemidega?
• Kas tööotsija soovib töötada väljas või sees?
• Kas tööotsija saab teistega kergesti tuttavaks?
• Kas tuleb tegelda transpordiküsimusega?
• Millist toetust saab tööotsija oma lähedastelt?

Parim viis kellegi tundmaõppimiseks on temaga koos aega veeta. Ühekordne ametlik kohtumine ei ole selleks aga piisav. Tööotsija tundmaõppimine nõuab aega ja kannatlikkust ning selleks, et ta ennast meile avaks ja oma tundeid meiega jagaks, tuleb meil ära teenida tema usaldus ja lugupidamine. Meil tuleb tööotsijaga ohutus keskkonnas, näiteks kohvikus, meeldivalt aega veeta ja saavutada kindel, usaldusel ja austusel põhinev sõprussuhe.

Lisaks vestlustele tööotsija ja tema perekonnaga saab väärtuslikku teavet ja järgmistest allikatest:

• sõbrad ja teised lähedased
• õpetajad
• kooliraportid ja tööpraktika raportid
• eelmised tööandjad
• teised teenusepakkujad, näiteks kaitstud töö keskus
• tervishoiu- ja sotsiaalsfääri töötajad

NB! Koguge ainult niisugust teavet, mis on seotud teie ülesandega - leida töökoht, mis vastab tööotsija huvidele ja püüdlustele.

7. peatükk
Tööandja

Toetatud töö agentuurid keskenduvad tavaliselt oma põhiklientide - puuetega tööotsijate ja töövõtjate vajaduste rahuldamisele. Tihti unustatakse, et tööandja vajaduste rahuldamine on sama oluline, sest ilma ärimaailma koostööta ei ole võimalik tööotsijate jaoks positiivset lahendust leida. Me ei unusta seda väga olulist kliendirühma mitte sellepärast, et ei mõista nende rolli toetatud töös, vaid sellepärast, et tunneme end tööandjatega suheldes tihti ebamugavalt.
Iga toetatud töö agentuuri põhieesmärk on puuetega tööotsijatele tasustatud töökohtade otsimine ja kindlustamine avatud tööturul. Miks siis agentuuri töötajad tunnevad hirmu, kui neil tuleb tööandjatelt töökohti küsida? Tööandja on ju meiega sarnane ja enamjaolt ka mõistlik inimene, kes on valmis kuulama meie juttu toetatud töö kasuteguritest. Võib-olla kardame seda ülesannet sellepärast, et ei tunne ärimaailma ning arvame, et tööandjad suhtuvad puuetega inimeste töölerakendamisesse negatiivselt? Kuid selleks, et puuetega inimese töölerakendamine oleks edukas, tuleb ärimaailma tunda ja mõista. Ilma selleta ei oska me tööotsijate ja tööandjate vajadusi näha ja rahuldada. Kindlust annab teadmine, et paljudes riikides läbi viidud uuringud on näidanud, et tööandjad on puuetega inimeste töölerakendamisest huvitatud ning on avatud toetatud töö agentuuride ettepanekutele. Näiteks hiljutine uurimus Soomes tõestas, et enamik tööandjaid selles riigis on puuetega inimeste töölerakendamise suhtes avatud ning soovivad saada rohkem informatsiooni toetatud töö kohta.
(Hiila 1997)

Mis tööandjale mõjub?

Tööandja tõeliseks mõistmiseks on vaja, et me asetaksime ennast tema olukorda ning mõtleksime, milleks on äri talle vajalik ning mis põhjusel ta võtaks tööle puudega inimese. Kas sellepärast, et ta tahab näida "hea samaarlasena", kes tahab aidata ebasoodsas olukorras olevat inimest? Kas tema äri eesmärk on kaasa aidata hooliva ühiskonna ülesehitamisele, kus kõigil kodanikel on võrdsed võimalused?
Ärimehed ja -naised võivad meie ideaalid heaks kiita. Kuid peamiseks põhjuseks, miks nad tegelevad äriga või töötavad ärimaailmas kõrgel kohal, on ettevõtte huvide kaitsmine ja kasumi saamine kas endale või aktsionäridele. Töötajate värbamine on strateegia, mille abil nad suurendavad oma tulusid ja lahendavad probleeme. Mõned tööandjad värbavad ebasoodsas olukorras tööotsijaid näiteks seaduste sunnil või selleks, et tõsta oma mainet avalikkuse ees. Kuid enamjaolt värvatakse töötajaid siis, kui selles nähakse ettevõttele mõõdetavat kasu ning kui see lisab ettevõttele väärtust. See ei tähenda, et tööandja ei pea arvestama iga tööotsija erivajadustega. Paljudel juhtudel vajavad puuetega inimesed kas natuke pikemat aega töö õppimiseks või töökoha kohandamist ja erivarustust. Tööandja peab olema veendunud, et puudega inimese töölerakendamisega kaasnev tulu õigustab tehtavat investeeringut.

Mida me peame müüma?

Üldiselt on teada, et ostjat mõjutavad kauba või teenuse ostmisel nii emotsionaalsed kui ka ratsionaalsed tegurid. Iga uue töötaja värbamine on otsus, mida tööandja peab suutma põhjendada nii endale kui ka teistele. See ei tähenda, et emotsionaalsed tegurid pole olulised, vastupidi, tihti on need kõige määravamad, kuid seda ainult koos mõistliku põhjendusega. Näiteks ostab tööandja toodet või teenust või antud juhul värbab tööle puudega inimese palju parema meelega siis, kui inimene talle meeldib ja ta teda usaldab. Neil, kes otseselt klientidega kokku puutuvad, on otsustele suur mõju. Kui toetatud tööd reklaamides ei tohi me kunagi toetuda ainult emotsionaalsetele teguritele. Me peame suutma tööandjale näidata, et puuetega inimeste töölerakendamine on mõistlik äriotsus ja et puudega tööotsijal on majanduslik väärtus ning ta suudab anda oma panuse ettevõttesse.
Kui me pöörame põhitähelepanu tööotsija mõõdetavatele väärtustele, siis värvatakse tööotsija tööle tänu tema omadustele ja kui töökoht vastab tööotsija võimetele, siis jääb tööandja tulemusega rahule. Pidage meeles, et tööandja otsib oma ettevõttele sobivaid töötajaid. Meie ülesanne on aidata tal värvata töötajaid, kes suudavad pakutava tööga hakkama saada. Millised võivad siis olla need mõõdetavad tulud tööandjale, mis kaasnevad puudega inimese töölerakendamisega? Seda küsitakse minult tihti. Siin mõned näited:

• tasuta personaalne ja professionaalne teenus
• kindel, usaldusväärne ja produktiivne töötaja (seda kinnitavad mitmed rahvusvahelised uuringud)
• töötaja ja tööandja jaoks välja töötatud koolitus- ja toetusprogramm
• pikaajaline toetus agentuurilt
• töökohale kandidaatide leidmine ja eelsõelumine
• tasuta töölerakendamise teenus
• konsultatsioonid töökoha kohandamise ja erivarustuse osas
• kaastöötajate ning juhendaja koolitamine ja toetamine
• tööjuhendite ettevalmistamine
• mitmekülgne töö analüüs
• personali paranenud moraal
• maine tõus avalikkuse silmis
• rohkem teadmisi puuetest, mis aitab kaasa paremate teenuste väljaarendamisele
• finantssoodustuse kasutamine (juhul, kui neid on)

Rõhutage, et agentuur pakub tööandjaile koolitust ja toetust, ja seda tavaliselt tasuta. Sellist teenust neile uute töötajate puhul üldiselt ei pakuta.
Rõhuasetus tööandjate kohusetundele ja nende heategevusliku hoiaku ergutamine puuetega inimeste töölerakendamise suhtes võib meile lähiperspektiivis mõned töökohad võita. Kuid see jääb tõenäoliselt lühiajaliseks, kui tööandja satub vastamisi majandusliku reaalsuse ja ebaproduktiivse töötajaga.
Tööandjad püüavad oma vajadusi rahuldada töötajate värbamise kaudu. Meil tuleb need vajadused ära tunda ja tööandjatele näidata, kuidas me saame neid usaldusväärsete ja produktiivsete töötajate leidmisel aidata. Põhjendage tööotsija väärtuslikkust töötajana. Kui otsus võtta tööle puudega inimene annab tööandjale ka hea enesetunde ning tõstab ettevõtte mainet ühiskonnas, siis on see lisaväärtuseks.

Räägi nende keeles!

Igas ettevõttes on oma professionaalne sõnavara ehk sisemine kõnepruuk. Seda kõnepruuki mõistavad ja kasutavad ainult selle ettevõttega tihedalt seotud inimesed. Kas teid on kunagi arvuti ostmisel mõni imelapsest müügimees "baitide ja bittide" jutuga täielikku segadusse ajanud?
Ka teenindussektor ei erine teistest. Meil on ulatuslik toetatud töö alane sõnavara ja me kasutame seda rohkem kui vaja oleks, eriti suhtlemisel tööandjatega, mõisted nagu intellektuaalne ja arengupuue, tööturu programmid, ülesande analüüs, huvirühmad jne. Me ise mõistame, millest me räägime, enamik tööandjaid ei pruugi mõista. Ükskord ma seletasin ühele potentsiaalsele tööandjale, et tööotsijal on kerge intellektuaalne puue. Ta küsis seepeale: "Kas mu teised töötajad ka nakatuvad?" Kuigi see oli päris lõbus, ja tol hetkel ajas naerma, näitas see selgelt, milline negatiivne mõju võib kõnepruugil olla suhtlemise seisukohalt.
Ka "toetatud töö" mõistel on eri riikides erinev tähendus ning tööandjad ei pruugi seda meiega ühtemoodi mõista. Probleem tekib siis, kui tööandjad arvavad selle mõiste taga peituvat rahalist toetust ning pettuvad, avastades, et see nii ei ole,...
Selleks, et tööandjatega tulemuslikult suhelda, peame olema teadlikud oma erialasest sõnavarast ning kasutama seda ainult kolleegidega suheldes. Rääkige tööandjatega lihtsas keeles, mida nad mõistavad ja kui osutub vajalikuks kasutada erialast kõnepruuki, tuleb see segaduse vältimiseks hoolikalt ära seletada.

Tööturu uurimine

Toetatud töö agentuurid töötavad avatud tööturul ja selleks, et edukalt töökohti leida, eriti varjatud tööturul, peavad nad ennast hästi tundma. Peale selle peavad nad tundma ja mõistma kõiki teisi asjaosalisi: kliente (tööotsijaid ja tööandjaid), konkurente, ühinguid jne. Nad peavad mõistma valitsuse rolli ja seda, kuidas seadused ja poliitika tööturgu mõjutavad. Nad peavad teadma, kuidas majanduse trendid, hooajalised ja kultuurilised tegurid mõjutavad tööturu pakkumisi ja nõudlust. Agentuuridel tuleb nendest teguritest koostada mitmekülgne andmebaas ning tagada oma personalile teabe täpsus, ajakohasus ja kättesaadavus.
Toetatud töö agentuurid peavad kindlaks tegema:

• oma piirkonna tööandjad
• tööandjate värbamisviisid
• ametiühingute rolli ja sealsed võtmeisikud
• hooajalised tegurid
• majanduse trendid
• konkurendid
• ettevõtluse trendid
• piirkonna arenguplaanid (uued kaubanduskeskused, haiglad, turismiasutused)
• töötuse taseme ja töötuse lühi- ja pikaajalise prognoosi
• tööturuprogrammid ja valitsuse poolt pakutavad stiimulid (toetused tööandjale, kutsealane väljaõpe, õppeaeg, maksusoodustused jne)
• tööturgu reguleeriv seadustik
• seadused, mis käsitlevad puudega inimesi

Asjakohast informatsiooni saab ajalehtedest, ajakirjadest, televisioonist, internetist, reklaamidest, ettevõtete raportitest, reklaammaterjalidest, seadustest, eeskirjadest ja raportitest, endistelt ja praegustelt tööandjatelt, seminaridelt jne.

Potentsiaalse tööandja uurimine

Lisaks tööturu üldisele uuringule on vaja koguda täpset informatsiooni piirkonna olulisemate tööandjate kohta. See informatsioon peaks sisaldama järgmist:

• äritegevuse liik
• tooted ja teenused
• personali suurus
• kaadri voolavus
• võimalike töökohtade iseloom
• palgad ja töötingimused
• juurdepääs ühistranspordiga
• hooajalised tegurid
• värbamisviisid
• ettevõtte võtmeisikud ja otsustajad
• ühingute roll ettevõttes ja personali jaoks
• tulevikuplaanid (toodangu kasv või vähenemine)
• oodatavad muudatused ettevõttes
• ettevõtte kõnepruuk

Infoallikad on üldjuhul samad, mis üldise tööturu puhul. Võimalik on ka ettevõtte külastamine ja praeguste või endiste töötajate, ühingu esindajate või konkurentidega vestlemine. Ka agentuuri oma töötajad võivad üksteisele anda vajalikku teavet tööandjate kohta. Kui vajalik info on koos, tuleb see koondada kas manuaalsesse või arvuti andmebaasi. Sel viisil on kogu info agentuuri personalile kättesaadav. Kui info on kord andmebaasi koondatud, tuleb seda võimalikult sagedasti täiendada, et kõik detailid oleksid ajakohased.

Tööandjate otsimine/leidmine

Tööandjate otsimisel tuleb silmas pidada mitmeid tegureid. Tihti arutletakse selle üle, kas puuetega inimeste töölerakendamise seisukohalt on väiksemad firmad paremad või halvemad kui suured ja keskmised firmad ning kas tuleks eelistada riiklikku või erasektorit. Raske on siinkohal konkreetset nõu anda, eriti tänases majanduskliimas. Oli aeg, kui töötamine riiklikus sektoris või suures erafirmas tähendas pikaajalist tööd ja stabiilsust. Kahjuks on olukord paljudes riikides muutunud, kuigi suured firmad on siiani tõenäoliselt väikestest stabiilsemad. Teine positiivne tegur, mis räägib suurte tööandjate ja riigiasutuste kasuks, on see, et neis tuntakse suuremat survet võrdsete töövõimaluste pakkumise poliitika järgimiseks. Suured tööandjad, eriti need, kes tegelevad tootmise või töötlemisega, pakuvad tõenäoliselt rohkem madala või keskmise kvalifikatsiooniga töid, mis sobivad vaimupuuetega inimestele. Üks suur puudus riigiasutuste ja suurte tööandjate puhul on see, et läbirääkimised nendega võtavad väga kaua aega. Puudega inimese töölerakendamine või osutuda hiiglaslikuks ettevõtmiseks, millega kaasnevad lõputud koosolekus ja kõrgete ametiisikute sekkumine. Samuti võib see tähendada tööd organisatsiooni kultuuriga, mis suurtes firmades väikestega võrreldes oluliselt erineb. Kuid enamikul juhtudel saavad meie jõupingutused hiljem tasutud ja algstaadiumis tehtud suure töö tulemuseks võivad olla mitmed uued töökohad puuetega inimestele. Töökohtade leidmine väikestes firmades on tihti palju lihtsam. Agentuuri personal saab kohe pidada läbirääkimisi otsustajaga, tavaliselt firma omanikuga, ning kasutada oma veenmisoskusi töökoha kindlustamiseks. Tihti on uuel töötajal väikeses kollektiivis kergem kohaneda kui suures. Samas on väikesed ettevõtted palju tundlikumad turumuutuste suhtes ja pikaajaline stabiilsus on küsitav. Väikesed firmad vajavad sageli kõrgelt kvalifitseeritud ja mitmekülgseid töötajaid ja see võib olla probleemiks puudega, eriti vaimupuudega inimestele.

Järgmine peatükk - Turundusmaterjalid ja vahendid

Raamat .doc (pakitud zip) ja pdf formaadis

SISUKORD